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日本新創職場趣談-你的日本職場經驗和我一樣嗎?

[vc_row row_type="row" use_row_as_full_screen_section="no" type="full_width" text_align="left" background_animation="none" css_animation=""][vc_column][vc_column_text]大家好,我是日商新創STYLER的Irene,前一篇和大家分享了日本求職的血淚過程,這次來和大家聊聊我在日本研修期間的趣事和觀察。   關於日本的公司文化-新創可以大不同 只要對日本有一定程度熟悉,或有日商工作經驗的人,大概都了解一些日本獨有的職場文化,像是下班後的應酬。吃完一頓飯不夠(一次会),要找個地方喝酒續攤(二次会),一攤喝不夠,還要再找下一攤繼續喝(三次会)也不是太稀奇的事。   「老天,但我不喝酒耶,能在那裡生存嗎?」,即便我們公司是新創,也聽老闆說過我們公司文化很開放,但我還是不免抱持這個疑問。一到日本的第一週就被老闆敲了和客戶的三個晚餐會,心想「不會吧,這麼快考驗就要來了嗎?」,但還是只能乖乖的跟著去。   第一天吃飯,席間相談甚歡,要結帳時的氣氛就是一種會續攤的fu。走出店門口,果不其然大家就開始討論起要去哪裡喝,待他們談定後我整個鼓起勇氣,「不好意思,那我就先到這裡,你們玩的開心!」,「好啊,明天見」老闆說。我整個大鬆一口氣,邊說邊以「專業」微笑加揮手目送他們離開。   後來連續試了好幾次,老闆對我席間不喝酒也不續攤一事完全不在意,我真的很慶幸我們公司是新創,也感謝老闆能夠包容不同文化的觀念和作法。   一般既有印象認為日系公司女生社員比例較少的事在我們公司也不成立,我們公司反而還以女性社員為多,當然擔任主管的也不少,是個對女性非常友善的環境!   時尚產業初體驗-穿著Prada的惡魔?   我之前的工作經驗多是在IT相關產業,做一些很「硬」的東西,但現在的公司做的是新型態的「對話式服飾電商」,這也是我人生第一次進入所謂的「時尚」產業。   大家都知道日本人不分男女,都相當的有時尚風格,我們公司又是如何呢?   我們公司也自營時尚媒體,且有依男女性別區分為二個頻道。我當時的位置就坐在我們女性版的主編旁,不騙大家,每天看到她變換各種不同造型和搭配完美的妝容出現在辦公室,真的連讓身為女生的我都感到十分賞心悅目,「不愧是時尚主編!」,我心裡常有這句OS,也默默的有種自己身在穿著Prada的惡魔場景的既視感,每天期待她的造型也成為我工作的小樂趣。   記得有天她戴了頂草帽進來,坐下後過了非常久,我看她完全沒有想要把帽子拿下來的意思,忍不住問了「妳今天怎麼一直戴著帽子不拿下來?」,「因為我就是要戴嘛~」我們家主編答道,這就是她對整體造型的堅持。沒問題,妳要戴多久都可以!   男子社員們呢?我們公司的男性很流行簡約這個風格(和我們網站一樣),最愛穿的是全白或全黑的素T,我有時一回頭望,會猛然發現全部的男生都剛好穿著全白素T,還想說公司是不是有dress code呢。(笑)   Hey, 大家一起說英文嘛~   公司有位非常可愛熱情的同事,總是能很快跟所有人打成一片,第一個來跟我這個外國人打招呼的也是她。有次吃完飯邊聊天走回辦公室時,她說想練英文,然後就開始了我們很鬧的English time。但我們自己鬧不夠,走回辦公室後她就在辦公室宣佈「Now is English time~~」,當時剛好有位同事要找她討論事情,她就立刻回「English only please!」,那位同事只好當場放棄溝通,摸摸鼻子邊露出莫名奇妙的表情走回去,然後原來有點熱鬧的辦公室,突然就咻!的變的好安靜。   高度自我管理,專業自主的工作態度   我們公司的日本社員們大概分二種,一種是比我年輕,另一種是比我年輕非常多。年輕歸年輕,我很快就觀察到一種在我的前公司們所感受不到的工作氣氛。他們的自我管理很好,不會被動的等指示,態度非常的積極主動,而且非常重視效率,可以感覺到整個團隊自己在快速有效的運作著。   我在過往工作經驗上沒被嫌過慢或沒效率,但我在日本時就因為企劃案或年度計劃想做完整一點的規劃,被老闆提醒過2,3次,「要再快一點」。後來才知道,老闆很重視速度,原來我完全還不夠快。   我當時負責主辦的活動需要請業務同事協助寄送邀請明信片給合作商家,一般來說貼上列印的地址條,最多簽個名就差不多了,但當時的業務主管她是在每一張明信片上都手寫訊息,而且還不是同樣內容一直複製,我拿起來看後才發現每一張的訊息都不一樣,全都有針對商家客製化,她就這樣寫了幾十封,這種用心的態度讓我留下深刻印象。   這位業務主管,就是在我前一篇文章中,為我主持的荒腔走板的會議跳出來救火,然後告訴我「你要假設這些都不存在」的人。她對工作品質的要求非常高,嚴以律己,也嚴以待人,記得當時我很多事情都做的不夠到位,讓她指點了我很多次,也讓我對她非常的敬畏。   但不曉得從什麼時候開始,或許是我的工作表現有得到她的認可了,本來大家都是午休時間各自去吃飯(也因為這樣我把日本7-11的熟食大概都吃了一輪),她開始約我一起去吃飯,即使我沒主動要求協助,她也會很快跳出來幫忙,帶著我跑日本的公家單位辦手續,在我要返台前還熱心的幫我查在哪裡坐機場巴士,轉變真的很大!   不同文化/國籍的工作磨合上真的非常不容易,像日本的文化較為封閉,在得到他們的認可前會有一段非常辛苦的路,但一旦你做到了,就是他們會情義相挺的戰友。   「有點資深」的過來人小分享   如果想到日本工作,請儘早開始朝這條路努力,過了30歲後願意給你機會的公司會少非常多。(純屬個人經驗,但不同公司或職務會有差異) 如果擔心無法適應日本傳統企業的職場文化,相對開放、彈性的新創公司會是很好的選擇。 做最好的準備,包括心理建設和語言。日本人不會因為你是外國人就給你優待。   以上是我的日本求職經驗分享和職場觀察,希望能對也想前進日本求職的人有那麼一點點幫助。最後,也謝謝大家的耐心收看!   花絮:記得當時有朋友眼神閃亮的問我,「妳在涉谷上班耶~那有沒把握機會每天下班後去逛街?」,我必須要說,當時光是每天要在工作上使用日文這件事,就已經耗盡了我全部的腦細胞,我真的每天下班只想直奔回家,立刻在家裡躺平成為一條死魚啊。   ***   想加入這麼有趣的新創團隊嗎?FACY 正在找你(妳)! ? Business Development Manager / Assistant Manager: https://lihi.cc/Yh28t ? Business Development Specialist / Senior Specialist: https://lihi.cc/2NPlr ? 外稿編輯(兼職):https://lihi.cc/YHOX5   ***[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]...

今年最受注目的上市公司-Mercari 的現狀與未來挑戰

日本股市今年最受注目的企業上市案件,莫過於 6 月 19 日上市的 Mercari 了。Mercari 經營線上跳蚤市場,也就是二手物品交易平台,其商業模式是成交後抽取物品販售金額的 10% 作為手續費,使用者主要透過手機 App 使用其服務。上市前,號稱日本唯一的獨角獸公司(估值達 10 億美金的未上市公司),在其上市之後,根據披露的財報與策略,Mercari 的現狀是什麼? App 下載數突破一億 對於 App 來說,下載數是一個很重要的指標。Mercari 自 2013 年 7 月開始提供服務以來,下載數穩健成長,直到 2017 年底在日本與美國合計有超過一億次的下載。在 2018 年 3 月底,日本有 7100 萬次下載,美國則有 3700 萬次下載,以此下載量分析,美國也貢獻了很重要的比例。   交易量持續成長,然而日本國內市場交易量大,美國市場交易量小 根據 Mercari 公布的有價證券報告書,其交易量(日文為流通総額)如下所示,請注意 6月期的意思是往前計算一整年的會計年度。 2015年6月期→ 630億円 2016年6月期 → 1420億円 2017年6月期 → 2480億円 2017年7月~2018年3月期(3個季度累計)→...

揭開日本商社的神秘面紗:日商的獨特行為和結構特性

如果將世界分成「日本」和「歐美」,不得不說,拿日本和歐美國家的企業文化相比,可以印證很多人說「日本是一個很特殊的經濟體」的事實。 比起投資報酬率 日商更在意增加市佔率 以1980年代的調查為例,分別詢問美國和日本共一千名高階管理者他們心中對於商業營運重要性的排序,而得到以下的結論(第一順位得到三分,第二順位兩分,第三則是一分,其餘為選擇則是零分,再透過全數結果加總進行平均)。 從調查結果來看,美國方面的重要性由高到低分別是「投資報酬率」、「股價上漲幅度」和「市佔率的提升」,日本方面比重由大到小則是「增加市佔率」、「投資報酬率」和「新產品推出比率」。除了重要性排序的不同,美國企業來說會集中火力投注心思在上述三者,但日本組織則是對於每個項構面都會有相較平均的著墨。 綜合以上,我們可以發現日本企業背離了主流資本主義下強調獲利的目標,究竟原因為何呢?日本企業還有什麼其他有趣的特色嗎? ▲美國和日本目標的比較(1980)   誰擁有公司的所有權? 進一步分析日商的特色,我們從擁有權和公司治理著手。 在終身雇用制之下,日本組織中管理階層的產生,多半會選擇提拔從基層一路做起的員工,也間接使日本人認為管理者、員工和股東共同分享公司所有權。對於美國來說,從組織外部聘用高階主管的情況非常常見,認知上管理者和公司並非緊密一體,一般人會認為公司的擁有權僅屬於股東。相對於美國從外部聘用,日本少了一些管理者被派來監控公司財務狀況的壓力,也讓股東的聲音會較被忽視。   獨特的日本綜合商社 日本綜合商社獨有的交叉持股制度(cross holdings)或稱為企業集團(英:corporate grouping, 日:keiretsu )也是一大特色。企業集團間不一定為相同類型的公司,有時甚至是不同產業、上下游產業鏈的匯集都是可能的組合。集團成員彼此可以分攤風險(類似歐盟的概念),並有主要銀行(main bank)的加入,透過讓銀行和企業有較密切的互動,降低投資放貸時雙方資訊不對稱的情形。 上述的特殊性源自於日本的戰後歷史。當初為了要避免被併購,日商更喜歡讓自身的股票被金融機構所持有,形成穩定的經營模式。甚至會祭出提高股票價格降低買主的購買意願。 總體來說,日本重視年資(工作越久薪水越多)和終身雇用制使人力成為公司的固定支出,公司有誘因壯大組織規模讓固定成本的比例下降; 交叉持股搭配主要銀行體制提高資金流通促成投資的正向循環,企業間相互持有股票並非為了短期獲利,股票價格成長幅度相對重要性減少許多;企業集團本身的風險分攤讓企業更有能力進行投資,種種的原因交雜之下,拉抬了日本經濟成長。   日本模式近年的轉變 近年日本企業從擴大組織規模的目標朝向追求效率。隨著全球化讓各國在同一個舞台上競爭,日本被迫從先前較為封閉的市場形式轉向對外資開放。對於外國投資人來說,他們買股票的目的是為了投資報酬率,自然會透過股票市場對日本企業施以營運績效的壓力。 此外,外資進入日本市場帶動M&A(mergers and acquistions)的動力也不容小覷。此外,傳統日商的終身雇用制也緩慢轉型當中,非正規的僱用關係(例如:約聘)占總勞動力的比例從1982年的17%一路到2016年來到了38%。另外,東南亞國家的崛起也促成了日本的危機意識。 根據RECOF針對和日本企業有關的併購案(M&A),2017年多達3,050件,比2016年多增加了15%(參考資料。知名的併購案間,諸如國外併購日本的鴻海併購夏普,或是日本主動向外出擊的軟銀收購ARM等。 先前提到,日本企業集團中會有主要銀行的存在,透過主要銀行掌握企業集團的營運情形,作為判斷是否要融資放貸的依據,歐美企業的經營則是交由資本市場監理。未來日本的公司治理會像歐美靠攏,或是形成融合歐美和日系風格的公司治理有待我們觀察。至於日本公司的企業文化,不知道世界上是否有其他國家和此相似,或者國家有機會可以複製日本公司成功模式? 筆者認為,日本在面對現代化的夾擊時,常常會選擇兼容「傳統」和「現代」,所以回應上述的問題,我認為綜合商社是當年日本對抗併購的做法而流傳至今的企業特性,也相信日本在面對歐美主流資本文化的夾擊之下,可以適度調整綜合商社等的模式,找尋出一條新契機。   (首圖來源:Unsplash)...

答案,不該只有一個 – 從日本工作談起

2018日本職涯線上座談,在東京麻布十番現場超過百位、YouTube線上超過千位的參與交流中,圓滿落幕! 你可能錯過了講座、還不認識WIJ、或是壓根沒想過來日本工作。都沒有關係。我們將3/17當天的精彩時刻濃縮成文字片段,希望將講者們的人生經驗分享給每一位在職涯路上抉擇的你們。(完整影片請點此) 你可曾想過到海外工作、亦或是已經正在路上?   截至最新資料(2017中旬),54,358在日台灣人中約有8,300位拿工作簽證在日本上班著。(詳細數據:W檔案) 有些人是透過日本留學新卒制、打工度假轉正職、台灣或其他國家學校畢業、中途採用,任職於日商、外商、台商、陸商等,非常多元。也因此我們常聽到,「找工作能力」可能比「工作能力」更為重要。 國際競爭力下滑、少子化缺工等因素,日本政府希望透過放寬簽證條件(主打最快一年拿到永久居留權),積極導引外國人至日本工作。企業端也不落人後,為吸引外國人才,有不少公司開始將官方語言設定為英語,或是於海外舉辦大型徵才說明會,由高層主管飛去親自面試。台灣人的機會越來越多! [caption id="" align="aligncenter" width="1000"] WIJ創辦人Victor當年正是透過打工度假轉工作簽,現正悠遊轉職於各外資之中XD[/caption]   屬於台灣人的海外工作優勢   「台灣人可塑性高,容易融入環境。」by Kenwa哥   長年在日本深耕,已是最高管理階層的Kenwa哥與Andy哥閱人無數,對於台灣人的適應彈性很有信心。Kenwa哥提點後輩「不過要注意隨便、馬虎這缺點。我們台灣人常只是做完。但對日本人來說,沒做好跟沒做是一樣的。在面試時,可以讓面試官知道你不是個馬虎的人。」 Kenwa哥也強調日本職人文化、以及在根深蒂固的上下倫理關係中,至今仍有「不給別人麻煩,要為別人著想」的想法。因此「良好溝通」與「重視團體共識」環環相扣,是在日本職場能生存的兩大關鍵。 Andy哥:「推動事情需要共識,所以溝通能力很重要。讓大家變成你的奧援,不是有好idea就衝。」兩位前輩建議我們要懂得找資源,至少要找到一位能100%支持你的人。在注重倫理的同時,也要適時發言,讓公司看到你的價值。「台灣人古意,喜歡只做不說。但在國外,你不講出來,存在感就很薄弱。」Andy哥鼓勵台灣人在海外遇到不平等待遇時,該討回來就要討。 「要在公司建立信用度,把自己形塑成是個值得信任的人。」by Andy哥   [caption id="" align="alignnone" width="1000"] Kenwa哥推薦大家看日劇,學習日本人怎麼溝通[/caption]   【精選語錄】 *給大家的話:「立足日本、放眼世界、不忘台灣」,打拼之餘不忘記自己的identity。(Kenwa哥) *要讓客戶變成你的粉絲,只要掌握了客戶,在公司沒人敢動你。在日本,客戶是上帝。(Kenwa哥) *「速度」是台灣人的特質,因為沒想那麼多(笑)。要注意可能有時候會是缺點。(Andy哥) *輸人不輸陣,背著台灣兩個字在身上,就是拼了!(Andy哥) *要做有色有味,而不是無色無味的人。要懂得包裝自己。(Andy哥) 面試有哪些撇步?   身為每週都在面試應徵者的面試官,日商、外商都待過的Eric與Shion分享面試技巧、日外資的差異。 「在日本面試千萬要守時與注意服裝。」擔任日商亞太區經理的Eric建議將踏入社會的新鮮人,要多創造自己的獨特點,並且練習再練習。「日本人準備面試時非常認真。為了能爭取到好的機會,我當時都穿西裝、梳油頭在鏡子前面練習。」主持人Melody也分享自己的經驗:「微笑、梳妝的方式全都是練習過的,只有做好萬全準備才上陣。」 「千萬別不懂裝懂,大扣分!」by Shion   來自外資IT企業的資深人資Shion表示絕大部分的面試官並不在意再重複一次問題,但會對於答非所問、不懂裝懂的面試者打上問號。另外,針對自己的故事(過去經歷與成就)、應徵動機,面試者都該做好事前功課。「你必須自己很清楚知道為什麼要來。」 [caption id="" align="alignnone" width="1500"] 幾乎每天都在面試人的Shion以面試官的角度提供應徵眉角[/caption]   外商、日商,該怎麼選擇?會不會有年齡性別歧視?   外商有許多外國人,可以接觸不一樣的思維。在日商,可以學習他們做事的邏輯與方法。 「但這並沒有一定答案。」Eric與Shion抱持相同看法。 「完全端看你想進什麼產業、進什麼型態的公司、做什麼樣的事。」大致上來說,日商在意候選人是否有幹勁、個性與公司文化契合程度。在面試時,可多論述為什麼要進這間公司(也就是志望動機的部分)。外商則看重skill,通常找的是有一定專業能力的人,因此可強調自身專業能如何貢獻團隊與公司。(同場加映:27歲女孩的日、外商抉擇) 針對年齡與性別,Shion認為不論男性或女性,與其擔心年齡是門檻,要琢磨的應該是專業。「年齡應該是助力,而不是阻力。」Eric則表示可以看到越來越多女性在專業上相當搶眼,因此不需要擔心性別問題。(這與Kenwa哥及Andy哥看法類似:善用自己的親和力,女性的工作表現可以是勝過男性的。) 【精選語錄】 *我幾乎沒看過不懂裝懂出現一次以上的面試者,最後有成功錄取的。(Shion) *語言是武器。不只是日語,多一項語言技能,能應徵與錄取的機會都會提高。(Shion) *路上有太多貴人了,因此要謙虛謙虛再謙虛。(Eric) *想做新創就進去衝,年輕就是本錢。(Eric) *如果你是初步社會,不要想升遷的事,而是該選擇你想做的事。(Eric)   日本職場中的挑戰有哪些?日文要到什麼程度?   經歷過新加坡、東京兩大世界級都市,擔任外商銀行法規的Humi坦承一開始並不適應日本的決策效率。「就像在搓湯圓(笑),速度比新加坡慢得多。」在美國有多年經驗的I-Chun同意日本公司處理事情雖比較嚴謹,但確實比較慢。「這不一定好,決策效率低使競爭力慢慢流失,我們本身也要好好思考這件事。」身為設計總監的Wanson,他覺得台灣或日本,並沒有哪裡比較好,不需要過度美化他國。「一樣的,重點是如何解決客戶的問題。」 日文到底重不重要?I-Chun因為是公司外派,認為專業能力比起語言能力更加重要。「就算日文不好,公司也會派翻譯。如果你的專業夠強。」Wanson從生活面剖析「工作以外,人需要生活。不會日文,生活中只剩下自己。會說日文更有機會結交到朋友。」Humi有一些來日十年還是只會用日文點啤酒的同事,但不可否認,日文能力對於在生活與工作上有一定的幫助。 「當我們思考速度比較快時,可以趁空檔想想決策上是不是有更好的方法,當日本同事還在思考時,我們來做更多的功課。」by Wanson   [caption id="" align="alignnone" width="1500"] 三位講者都同時強調抱有自主性與開放性的重要[/caption]   如何在日本立足?   日文諺語說:突出來的釘子會被錘下去!但I-Chun表示堅持與韌性與否相當重要。「我們想的是如何挺下去,被打也不會被打下去。把自己當外國人,相形之下比較不會有那麼多壓力。」Wanson也認同做自己才是最舒服的方式。「日本人的確愛加班,可是我們不是日本人啊。work-life balance,不想加班就下班,不然會造成很多生活壓力。」Humi最後則提醒:「一旦掌握到了國外的機會,就敞開心胸!因為就算事先功課,因為總是有很多意料外的事。」 【精選語錄】 *日本國家不大,我思考趨勢會用全球角度來看。(Humi) *一些台灣人來日本會努力讓自己變成日本人,但維持我們的獨立性其實很重要。(I-Chun) *不要怪罪環境。有時候並不是當地人排擠你,而是你排擠了當地人。(Wanson) *不要給自己太多限制、我們有自己的思考方式、不要低估自己、也不要高估自己。(Wanson) *不要害怕失敗。前面就算是紅燈,總是有其他路是綠燈。正面思考非常重要。(Wanson) 觥籌交錯、笑聲交談聲此起彼落,活動結束後,幾乎所有人都留了下來彼此交流。看到這個畫面,辛苦了半年的籌劃一切都值得了! 從一開始的一對一諮詢,從中看到社群交流的需求後,我們一直有新嘗試。從換日線直播、日本打工度假顧問角色,台大、政大、清大校友職涯直播,漸漸有了今天十餘人團隊、採訪超過70人的規模。「大家都有正職工作,但大家都願意撥出時間付出。」 [caption id="" align="alignnone" width="1000"] WIJ創辦人Mark提到WIJ粉絲團成立2年已累積了2萬人的里程碑[/caption]   WIJ的成立目的並不是鼓吹什麼人都要來日本、也不想一昧的稱讚日本的好,而是鼓勵多看、多聽、多想。「你不一定要來日本,但要很清楚知道自己要什麼。先想why,再想where。不要只是認為台灣鬼島而負氣出門。」我們會繼續努力,創造更優質的內容與社群。最後,想送給大家這句話: 「人生的發展際遇,現場百人、線上千人,都有著自己的故事。WIJ或許無法給予正確的答案,但我們想讓你知道,你的選擇,不會只有一個。」   想一起建立海外工作者與台灣的深度連結嗎?我們正在尋找一樣想傳遞溫度給更多人的你。2018,熱血不該只有一種!歡迎與我們聯繫! Facebook粉絲頁:https://www.facebook.com/worklifeinjapan/ Email:contact@worklifeinjapan.net...

面對大公司 vs. 小公司的抉擇,你想要獲得的是什麼?

(封面照片是一家位在San Francisco的咖啡廳,當時的我邊喝著咖啡心裡邊想著,若不是因為這間公司讓我來美國嘗試,我想我應該不會有機會喝到這杯美味的咖啡。) 我是在一家傳統的東京中小企業上班,連同海外分公司加起來公司規模大約只有400多人,我的公司雖然一開始是以生產防水包裝紙為主,後來為了求生存卻誤打誤撞的闖進了硬體科技業,而我當初也在完全不了解這家公司的情況下就進入現在這個產業這份工作。 如同許多人在就活時都會思考的一個問題,到底是以大公司為主,還是以小公司為主來設定尋找工作時的發展方向。大公司資源多,財務透明,福利厚生優,教育訓練完備,職責分界清楚等等,而小公司(至少就我現職的公司)完全就是以上所列優點的反面,但我卻從其中看到了一點特別吸引我,而就因為那個原因把我拉進了現在的小公司---也就是個人發展性,講的直接一點就是我能不能迅速地被公司看到,我有沒有可能被公司重用。   大公司 vs. 小公司,投入戰場的時間大不相同 除了現任公司之外,我當初在就活時也拿到了1.2家大手公司的內定,其中一家更算是國際型企業。面對這些選擇,我試著去跟那些公司的人事們談更多關於我未來工作內容的細節,雖然錄取的是綜合職,但人事們都已私下跟我說他們將會派我去當海外業務。(題外話,我想這也是外國人在日本上班的一個好處吧,如果喜歡出差的話通常外國人在日本公司還蠻容易被分派為海外業務的) 回歸到剛剛提過的關於個人發展性這一點,當時因為我的年紀關係,我很希望我能快速成為一個一人前(註:獨立自主)的業務,所以我特別在意公司什麼時候能給我機會發展。於是我分別問了這兩家公司對於我入社之後的訓練規劃,而大公司跟小公司的不同,從這裡就開始分出來。大公司告訴我,他們的計畫是希望我能穩扎穩打學習公司的一切,他們預計這訓練時間將會是3年,這3年內都會有前輩帶著我,大約3年後我才可以開始試著自己跑台灣及中國的業務。 小公司給我的答案就完全不同,小公司的人事跟我說:老實說我們公司從來沒有像你這樣經歷的人進來,所以我們公司對你的到來其實非常期待。我們目前規畫的是會讓你去研修3個月,之後你就會開始有自己的顧客,直接把你派上戰場了。 3年vs 3個月,這時間是完全不一樣!我不希望我這3年內如果哪天受不了公司突然要轉職的時候,在面對下一家面試時如果完全沒有任何業績可以展現,那實在是會非常吃虧。就因為這種想法,我拒絕了大手企業選了現在這家小公司。   從一個新人,到負責公司最重要客戶的業務 進了小公司之後,的確,我的第一份職務是有點類似本部長特助的角色,我的直屬上司就直接是業務部門裡最大的頭頭,我要幫他一起訂立公司經營方向的戰略,整理各部門的開會資料,看著公司報表思考各事業的營損狀況。在這段期間我幾乎常常都要跟最上層的董事及上司們開會,自然而然那些上層很快就記得我這個新人的存在。後來漸漸的變成每次有什麼事情的時候他們都會把我找過去,漸漸的獲得他們的信任。 大約過了半年,我被調成日本國內業務,直接開始跟著前輩跑日本市場,大約一個月之後我開始有自己負責的顧客範圍,算是終於正式成為一個獨立的業務。一樣又是過了半年後,公司把我調到最主要的事業部門,讓我開始負責公司裡最重要也最影響公司生存的美國顧客,派到美國直接對應這些顧客的需求。 從一個新人到變成負責公司最重要客戶的美國擔當,這前後大約只有一年的時間。雖然我並沒有升職,但是至少可以感覺到公司對我的期待及重視,我開始可以照自己想要的方式安排行程,也可以比較勇於拒絕一些讓我不舒服或不合理的要求。而我的這些經歷也正是當初我想要達到的,在未來的不久當我離職時,至少我可以帶著這份經驗及我的實績去下一家公司毛遂自薦。   如果你也想快速成長且擁有堅強的忍耐力的話 所以我想,在面對大小公司上的抉擇時總是會有一些猶豫,但卻要想好選擇要犧牲什麼來獲得自己想要的目標,我是選擇犧牲福利厚生及社內的凌亂制度等來培養自己迅速的即戰力,小公司的確有很多不如大公司完善,制度也是朝令夕改到讓人無所適從,但如果是看重迅速培養個人發展的話,小公司不妨會是一個選擇(前提是要有對於不完善體制下的忍受力)。   作者: 1+ Chan...

日本轉職 面試 內定:外商與日商的抉擇

轉職跟面試,似乎也是能熟能生巧。日本就業市場大,管道多,有了前兩次經驗後,也大概知道每個管道的好壞,在兩次的轉職經驗中我發現,有仲介積極介紹的職缺,代表著他們會推薦你的機率很高,也比較容易拿到面試。不過傻等也不是辦法,所以自己主動應募還是很重要的。...

來日本,是在日商工作好還是外商工作好?

來日本,是在日商工作好? 還是在外商工作好? 在回答這個問題之前,可能要先說明一下,在日本不一定就要到日本企業工作,在日本也有許多的外商,有關於在日本外商的資訊,可以參考一下網站上的其他文章。 在台灣,我們一樣有台商、外商跟日商可以選擇。很多人喜歡到外商,因為外商通常待遇高、福利好、發展似乎也比較有前途。如果到日本,一樣有日商、外商可以選的話,到哪一個公司上班會比較好呢? 話說這樣的一個看似很常會問到的問題,怎麼會到現在才寫呢? 因為這個問題在過去其實不存在,當然是外商好! 怎麼有可能會想待在日商!? 老闆根本是個豬 (自己當了老闆後才知道老闆真的難當),遲到一分鐘要從大門口道歉道到自己的位子,寫個報告還要在長官的名字下面畫線,用尺畫,浪費青春! (罵太多了嗎^^) 但是在日本待了一陣子,多看了一些人的例子,也專訪了一些人,聽了一些不一樣的聲音,也有一些不一樣的想法。如果現在在問我一次的話,我可能會說到日商工作比較好。 為什麼?   在日商,學日文進步較快、兼學日本商業文化精隨 如果到了日本,在日本企業工作可以學到最「原汁原味」的日本商業文化, 這是在日本的外商沒有辦法感受到的。 第一個,起碼日文進步的程度不一樣。自己的例子來說,到日本五年,日文程度的顛峰應該就在第一間日本商社工作的時候。因為身邊都是日本人,沒有人講英文,下班之後又經常去喝酒,一年下來不進步很難; 相較之下,現在在外商,工作時用的語言日英各半,遇到不會講的時候會換成英文,日文進步的速度明顯慢了。 第二個,我覺得日本有跟全世界都不一樣的商業習慣跟職場文化,待在日本企業才可以學到這些習慣跟文化背後的精隨。例如日本有一套特別的「溝通方式」 ,在日本可以跟著日本人先輩,看他們是怎麼去跟客戶開會、跟廠商談判、在內部怎麼說服他人。 在外商的話,相對來說講求「個人主義」,不管你怎麼做,做的出成績就好,雖然可以自由發揮,但是反而失去了學習日本商業文化的機會。 難得來到日本,沒有到日本企業、利用環境學習語言、文化會有點可惜。   在日商,日本是全球總部,工作scope大、預算多 如果到了日本,在日本企業工作等於是在全球總部工作,所有事業的構想起點、決策都是從日本的辦公室開始,這也是在日本的外商沒有辦法擁有的。 第一個,所有的企劃都是由你 (或你所在的辦公室) 起頭。以前在台灣的美商 (還有現在的法商其實也是一樣) 工作時,常常都是聽到「總部」交待了一個計劃下來要執行,或者是「總部」的哪個大官要來,做的工作常常也是跟著「總部」地區的某一個project走,這個專案是由總部的哪個人在lead,某種程度,工作scope (決定範圍) 都被「總部」給限制。在日本,到日本企業等於就是在「總部」上班,所有的決定權都在你身上 (或你所在的辦公室)。 第二個,日本企業非常會「出差」(不知道是不是我的錯覺),如果你喜歡花公司的錢到處跑的話,到日本的日商很適合 (預算多)。可能是因為商業文化的關係,日本一方面相當重視「現場主義」,只要一發生問題,第一件該做的事就是立刻趕到現在去,親身了解問題的所在; 另一方面,日本很重視「客戶」,只要客戶一聲令下,或者是覺得什麼東西不面對面解釋不清楚,隔天馬上就飛到客戶那邊去了。 難得到日本來,有機會到「日本總部」工作、體驗從零開始的工作內容的話,可以試試。   在日商,可以接受長期培訓,基本功紮實細膩 如果到了日本,在日本企業工作可以接受最紮實的training,這是在日本重視實力主義的外商所沒有辦法提供的。 通常這要有一個對照組才可以比較。 第一個對照組。在台灣,福特汽車是我畢業後的第一份工作,一進公司交接1個月後,就開始作採購的工作,分析成本、跟廠商議價、解決爭端樣樣來,反正就是從作中學,不會就問,作錯就改; 我在日本工作的第二家公司是舊Nissan Diesel,那時公司的新人進公司前6個月,每一個人都到工廠去組裝卡車。(他們都是大學畢業生) 原因是公司深信,如果你連公司的產品是怎麼生產出來的都不知道,那你工作也不可能做的好。(然後每一個新人都有3年完整的培訓課程) 第二個對照組。現在公司團隊的成員裡有個跟我工作年資相當的member,他總共工作了10年,前9年都待在一家日本企業,去年才跳到我們公司; 我工作了7年,換了3次公司; 我們作的都是電子部品的採購,但是在日本企業待了9年培訓出來的結果,他可以跟工程師討論怎麼設計電路,改用哪些電子元件成本會比較低 (對了! 忘記說他大學是唸法律的),我聽不懂他們在說什麼。 如果你有考慮變成某領域的「達人」的話,建議可以到日本企業去熬一下。 大家可能會說,都你在講! 你自己當時還不是撐不住、跑掉了! 的確是這樣,雖然說在日本企業工作有上面幾個優勢,但是日本企業也有很多比較劣勢的地方。既然如此,那問題就會是,應該會是如何避免「日本企業文化水土不服症侯群」? 小編要出外取材,廣收大家的意見一下。有好的點子的,歡迎在下面留言! (photo via wadem)...

日本求職人力仲介總整理!

來日本找工作真的不能不了解一下「人力仲介」,在網路上很多分享日本找工作的文章也都介紹了許多日本的人力仲介公司。但可能太多了,真正想來日本的人看了也亂,到底這麼多的人力仲介,要找哪一家最好? 所以這裡決定把日本的人力仲介再作一次總整理,讓大家方便參考,沒有要來日本的人,也可以看一下了解日本的求職市場。 *話說,可能有人想了解一下日本人力仲介產業,例如市場大小、人力仲介領域分類 (派遣、打工、徵才廣告也都算在這產業)、到2020年的發展趨勢等,但是鑑於一寫可能要寫好長一篇,所以有興趣的人可以先參考「2020年の労働市場と人材サービス産業の役割」(日文) 這篇文章要講的「人力仲介」主要是指介紹一般正式員工工作的人力仲介。在過去三年,這類型的人力仲介快速增加,目前登記公司的總數大概有3萬多家 (聽recruiter說的)。實在是太多家了,所以下面先整理一下人力仲介裡面最大的10家公司 (以2013年結算營業額為基準),讓大家可以有個概念。(以下人力仲介公司名都可以點進連結) 人力仲介公司名稱 營業額 (百萬日幣) RECRUIT 612,400 テンプHD 362,489 PASONA Group (保聖納) 207,685 Adecco (世界第一大) 142,600 Manpower Japan (世界第三大) 94,890 メイテック (Meitec) 74,906 Ranstard (世界第二大) 70,000 パナソニックエクセルスタッフ(Panasonic Excel Staff) 70,000 アウトソーシング (Outsourcing) 47,384 日本マニュファクチャリングサービス (NMS) 41,905 如果一開始來日本不清楚的話,當然就是從最大家的開始找,以上這幾家公司是不錯的選擇。但是這些人力仲介 (包括那其它的3萬多家)之間又有什麼不一樣呢? 下面再幫大家作幾個分類來比較。   日系 vs 外資系 人力仲介 首先,我們可以用日系跟外資系來區分人力仲介。雖來是來日本,但不一定要在日本企業上班,也可以選擇外商。雖然說日系人力仲介也會介紹在外商的工作 (反之亦然),但還是外資系的人力仲介比較擅長介紹外商的工作。 在介紹人力仲介的名單前,有兩個重要的人力仲介「入口網站」要介紹一下。講說是入口網站,因為他們主要的服務不是作人力仲介,而是提供一個平台讓求職者跟人力仲介媒合。可以先在這邊登錄,對你履歷有興趣的人力仲介就會寫信來聯絡。 日商: リクナビ 外商: DAIJOB 然後,下面分別是日系跟外資系裡最大的幾家人力仲介,也給大家參考。 日商: RECRUIT、PASONA、DODA、JAC、Enworld 外商:  HAYS、Michael Page、Robert Walters、Adecco、Ranstard   大型 vs 小型 人力仲介 接下來,上面講的大多是大型的人力仲介,另外還有許多小家的人力仲介 (這些其實是占大多數)。以外國人來說,值得注意的一點是,這些小型人力仲介裡recruiter也有很多是外國人。這有兩個用意,一個是你也可以考慮作recruiter的工作(門檻較低,但聽說很累); 另一個是通常外國人也比較容易溝通、了解我們求職的需求。 最容易接觸到這些小型人力仲介的方式就是登錄下面的人力仲介networking平台 (或者是常去六本木喝酒)。小型的人力仲介通常是他們會來找你,因為小型人材仲介通常公司的人材資料庫較少,所以他們經常到這些專業的社交網站尋找人材。 Linkedin Bizreach 小型的人力仲介以公司來說舉幾家,例如Icon Partners、Titanpartners、vantagepoint,但這種小型仲介在日本有上萬家,所以真的是寫幾個當參考用就好,重點是要登錄Linkedin或Bizreach,然後把履歷寫的漂亮一點,自然就會接觸到。   通才 vs 專才 人力仲介 再來,上面講的人力仲介,不論是大型或小型,介紹的工作或企業大都是企劃、行銷、研發、採購、財務等全包的 (但主要是以辦公室工作為主),小型的人力仲介可能會多少把範圍集中在幾個領域,但基本上還是比較通盤式的工作介紹。 現在有一群人力仲介,開始專注於特別工作的市場,例如設計師、新創事業、女性求職等。這些就真的是要有行家來介紹才會知道。這邊列出自己知道的,還要請專業的讀者來更新這個List。 Wantedly (新創事業) R-stone (設計師) En-Japan (女性)   在日本 vs 在台灣 人力仲介 最後,上面講的所有的人力仲介都是在日本徵才,但現在也愈來愈多日本的人力仲介直接到台灣徵才,這邊就把這個資訊(主要來自PTT板)...

為什麼日本企業要雇用外國人?

近年來,越來越多日本企業直接到國外徵才,所以最近在台灣也常有日本人力仲介直接到台灣辦說明會的例子。以在PTT上PO徵才文的就有 Recruiting Holdings、e-Jan Networks Co、旭化成、Toshiba、樂天、日本荏原製作所、日本太陽控股股份有限公司、三井物產等。 為什麼這幾年日本企業到國外徵才的舉動頻繁? 雖然這些日本企業的策略或多或少有些差距,但這個舉動最核心的想法是目前全世界人材的流動越來越快速,日本企業接下來若是想要跟其他歐美或者是新興國家的企業競爭,不引進優秀的跨國人材的話是不行的。 而將這個理念作的最極致的是目前日本國內最具有話題性的企業 - 武田藥品。武田藥品是日本國內的第一大藥廠,創始至今已有200多年的歷史,是日本傳統企業的代表之一。但是從去年六月,公司從外面空降了一個法國籍的社長 (Chief Operating Officer) ,而且管理階層也作了大規模的變動,引進了許多非日本籍的經營者。最近一期Nikkei Business的封面就是放了武田藥品會長跟社長的照片。標題是「鎖國234年,開國第1年」! 到底武田藥品作了什麼?   史上最強企業大改革:  管理高層、部長級大量空降外籍經營者 武田藥品讓大家見識到了什麼叫作「海外徵才」。原本是一家徹徹底底的日本傳統企業,去年從競爭對手GSK挖來法國籍的Christophe Weber擔任COO,而且Christophe Weber不是空降的唯一一人。還包括CFO (Francois Roger,法國籍)、研發部分的最高負責人(タチ山田,日裔美籍)、生產供給部分的最高負責人(Thomas Wozniewski,德國籍)等。整個公司最高管理階層 (TET, Takeda Executives Team) 16個人裡,8個是從外部找來 (且都為非日本籍),還有2個是從購併公司拉上來的(也是非日本籍),整個團隊外國籍的人士占了大半。 變動的只有最高管理階層嗎? 當然不是,武田藥品將公司的所有管理職全部重選。在武田藥品內部依疾病領域分成六個部門 (DDU, Drug Discovery Unit),六個部門負責人裡,有5個都是非日本籍的。 除了之外,武田將manager階層的人數減少20%,每一個manager都重新interview,按照實力來決定是否適任。重整的結果,武田藥品將35名年輕有潛力的社員升上來作manager。原本一名女性管理者都沒有,重整完後變成將近有10名的女性經理。(原本的管理者被調派到其他部門,或者被迫離職)   為什麼要用外國人? 內部缺乏跨國經營的國際人材 這樣的轉變全部來自於目前武田藥品會長 長谷川的決定。當了11年的社長(COO),在去年6月選定接班人時,決定交棒給外部來的CEO,並坦承原因在於內部的後繼者沒有能夠交棒的人選。 為什麼沒有能夠交棒的人選? 長谷川想要的是什麼樣的人選? 關鍵字是「經營海外市場」 原本武田藥品光靠「プロプレス」的抗高血壓藥品等四個藥品為主力,一年營收就超過1兆日幣,但從2010年開始,這些藥品的專利保護期限相繼到期,在其他廠商也加入製造販售的情況下,使得業積掉到三分之一不到。面對這樣的情況,長谷川從2008年開始就執行了兩次大的併購 ,2008年收購了美國藥廠Millennium Pharmaceuticals,又於2011年收購了於世界70個國家販售藥品的瑞士藥廠Nycomed 。目標相當的明顯,想要透過開發國外市場來解決藥品專利相繼到期導致業績大幅下滑的難題。 但在購併了兩個國際藥廠之後,長谷川遇到的最大問題就是在武田日本的總公司裡,沒有可以帶領、運用這些購併的公司、管理全球的業務、並和其他世界藥廠對抗的跨國管理人材。日本駐外的幹部不在少數,但是擁有整合跨國研發、業務的管理人材卻是少之又少。後來武田藥品又在美國發生了不實廣告的訴訟案,賠償金額高遠6000億日幣,讓長谷川下了決定,採用外部的國際經營者。   為什麼日本人不行? 外派經驗未能轉成能力 武田藥品裡也有許多日本人有外派的經驗,為什麼不能用這些日本人呢? 很多日本企業培養出來的管理人材都只能適用於自己的公司 (而且是日本限定)。因為通常這類日本企業,雖然一樣會把人外派到其他國際去歷練,但都常都是公司幫忙安排好到本地,在那邊待到時間到就回來,不會積極去開發當地的network。例如常有的狀況是,被派到中國好幾年的日本人,但在工作上完全不用中文、也不參加中國人的network,因為客戶通常是日本企業,公司內部也大都是跟日本人討論作決策。 以武田藥品的例子來說,原本日本國內接棒呼聲最高的本田,有到美國當過武田藥品美國分社社長的經歷,但是「有海外經歷並不等於有能力可以經營海外事業」「外派到國外,以leader的身分帶領當地團隊,完成交待任務、或作出改變的能力來說,日本人相對於外國人材來說還是有不足的地方」(是長谷川社長作出的判斷)。 不僅如此,本田出任美國社分長是50歲時的事,而且是他第一次擔任海外部門負責人的經驗,反觀Christophe Weber在GSK時期,29歲時就被付與country manager的任務,負責管理7個國家的業務。 講到頭來,其實企業無不就是要找有特定能力、可以幫企業達成任務的員工(或經營者) 。 過去自己常以為到國外工作最重要的是外語能力。的確外語也是一種特定能力,而在日本也有許多企業的確偏好會英、日甚至是中文等多國語言的人材,因為透過這些人材可補足、加強日本對外溝通的弱勢。 但在日本工作一段時間後,覺得相較於語言能力,專業能力 (尤其是別人沒有的專業能力)才是真正能在公司保住位子或者是往上爬的勝負所在。以經理人來說的話,有沒有辦法在國外、帶領不同文化的團隊,在國外的組織裡產生變化、改革的能力,相信遠比會不會講國外的語言來的重要。 所以,在考慮來日本(海外) 工作時,除了擔心你的外語能力之外,更應該做的是想想如何加強自己的專業,製造自己的競爭優勢。 (有關武田藥品的報導可以參考 Nikkei Business, photo...