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從終身雇用制中 找到設計理想職涯的方程式

提到日本,大家常常想到的是終身雇用制,但大家是否有想過,終身雇用制這種一輩子只能在一家公司工作的文化,如何影響到日本學生的求職策略呢?又說這種求職方式,怎麼用在找尋好工作呢?   為期一年的求職馬拉松   相對於台灣畢業前幾個月才開始找工作,日本大約在畢業一年前就會開始進行漫長的就業活動(以下簡稱「就活」)。 提早一年!!!! 沒錯,日本的學制剛好是當年4到8月的春學期及當年9月到隔年1月的秋學期所構成,每位求職者,都要從大三下的11月開始,陸陸續續參加大大小小公司的企業說明會(和台灣很不一樣,日本企業多半會舉辦企業說明會),目的是希望讓想要投履歷的學生,可以對工作的實際情況有明確的認知。舉例來說,公司會將薪水、工作內容、升遷方式、企業文化、面試流程等詳細說明,現場也會有學長姐的分享。之後,到了隔年變成大四生的3月之前,學生會藉由一系列的自我研究,分析自己的個性比較適合做什麼樣的職務和產業。另外,人手一本的四季報,裏頭也會詳列每個產業知名的公司、現況以及未來發展,以及補充該產業的最新資訊。除了之外,面試過程也包括了履歷撰寫、OB/OG訪問等(OB:old boy, OG:old girl,意指向任職公司的學長姐請教工作內容)。 準備好這些,才是求職的起跑點!每年的4/1會統一解禁,大家紛紛向心儀的公司投遞履歷,平均需要投上數十封。從5月開始一系列的面試、SPI線上測驗、團體面試等不下數十關的面試。幸運的人6月左右就可以拿到offer,不幸的學生則繼續努力。6月得到為內定,大約10月會開始類似簽約的內定式等。 看到這邊,大家大概頭都昏了吧!   終身雇用制起源   終身雇用制意味著公司保障員工可以在同一家公司工作一輩子的權利,概念由被譽為經營之神的松下幸之助提倡。戰後的1950年代,人力缺乏之下,企業為了穩定員工流動率而大量採用此作法,也造就了日本經濟的奇蹟。即便終身雇用制已漸漸崩壞,但概念仍在不少日本企業組織中運行。值得一提的是,女性在日本文化中結婚須辭職的既定印象,也讓終身雇用制保障的僅限於男性。   「何者」描述了五個年輕人的求職歷程(圖片來源)   實習對日本學生是個陌生的專有名詞   在這套終身雇用制的邏輯之下,除了為期一年的就業活動令人驚訝以外,更驚人的是日本企業挑選新人時並不重視實習經驗,比起準備好相關經歷的學生,他們更喜歡從頭訓練。也正因為如此,日本企業並不常有實習的機會,即使有,多半也是進公司一個禮拜,實為實習,但更本質來說有點像企業參訪。也許更因為沒有辦法透過實習體驗職場文化,自我分析和企業研究以及透過學長姐訪談,對於架構出求職目標設定更顯得重要。 綜合職vs特定職位   而且,雖然前述提到要分析自己適合的職位以及產業,但實際上日本的職缺分類上,幾乎只有「文系」(類似社會組)和「理系」(類似自然組)的分法。應屆畢業生統稱為新卒,進去公司後統一視為綜合職,給予研究等基本教育訓練後,再分配部署及職責。對於公司來說,經歷這麼長時間的面試,並非要找有即戰力的學生,而是從面談過程當中了解學生的潛力和是否符合企業文化。   套用日本就活邏輯 找到喜歡的工作   從日本的求職生態當中,明白企業想找到的是可以長時間待在該公司奮鬥的人選,而學生在找的,則是可以投資一輩子時光的職場。這讓我想起了知名投資大師巴菲特曾說:「如果一生只給你12次的投機機會,你一定會好好做好企業研究」,對於他來說,成功的投資在於充分了解手中握有的投資標的。這樣的投資道理,同樣來說也和求職很類似不是嗎?對日本人來說,建立在「一輩子只有在一家公司工作的機會」的前提之下,遇到挫折並沒有轉職的解決選項,自然會挹注大筆時間在各種事前準備,包含透過自我分析建構自己對未來職涯的想像,再透過產業研究、學長姐訪談等,確認想像和現實中的落差。 當然,我們並不需要侷限在一輩子只做一份工作的框架中,即便我們不一定會經歷過日本求職的旅程,但反過來說,也許我們可以從日本的求職策略當中,找尋一個有可能做一輩子的工作! 日本的終身雇用制給了日本人一個可以找到想做一輩子的工作(至於是不是真心想做不得而知),或許我們也都能參考日本對於就業活動所做的事情準備,舉凡自我分析瞭解個人特質、產業研究探究產業前景、OB/OG訪談分析職涯發展路徑以及工作狀況,套用在自身的求職上,或許可以作為減少對工作不滿意的有效方法吧!祝大家都能找到理想職涯的方程式。 *補充:雖然說大部分企業會在4/1招聘新人,但需要快速應對國際變化的科技或跨國公司,多半會照自己的時程進行招聘。此外,內文提到的4/1公司才得以統一招聘的制度,預計在2021年春季求職季時,由日本經濟團體聯合會(簡稱:經聯會)帶頭取消招募限制。經聯會底下涵括1300家以上的企業,改變制度勢必會對日本整體社會造成一定的衝擊,目前該組織也在研擬相關對策。 (首圖來源)...

設計自己的日本求職策略-顧問業的RS

我想,對每個人來說,最重要的是找到人生策略和了解遊戲規則!   來日本一圓海外工作的夢   故事從很久以前我想在國外工作說起。 最初,我設定要投入投資銀行或顧問業,但這些工作機會相對在台灣少很多,因而定下來想要在海外工作的夢想。大學畢業前我申請了國外的碩士之後,因為東京大學提供獎學金,外加考量到其他香港、新加坡等海外工作選項會有來自歐美學歷的人一同競爭下,我將海外求職的地點設定在日本。 碩士期間修課非常彈性,讓我有很充足時間替求職做準備。來日本不到一年的時間內,我從N3程度提升到N1。得到N1的同一時間,在經過5000人海選後,我脫穎而出拿到了僅開放30人名額的歐系投資銀行實習門票。雖然聽起來是個很厲害的成就,但換個角度想,這就意味著如果我要和日本人走一樣的就職管道的話,我的競爭對手多到不敢想像,光是日文這一點我就沒有把握可以贏過他們了,更何況要在嚴酷的就職活動中脫穎而出。   找日本人不知道的公司   也因為這次的實習經驗,讓我的求職方向大轉變,將目標訂成「只應徵日本人不知道的公司」。日本就職活動網上,我推測刊登在網站上的公司,通常都是負擔得起龐大費用的企業,這也意味著沒有刊登職缺的公司,可能存有「經費不足」、「人力不足以應付大量招募活動」等問題,或者直接透過其他合作徵才。另外,在日本意外有不少「設點在日本/面向日本以外市場」這類的企業,只要用對方法就有辦法找到上述日本人都不知道的公司。   做份真正的企業研究   知道了這些公司後,更重要的是做出一個「真正的企業研究」! 何謂「真正的企業研究」?如果對日本求職稍微有了解的人就會知道,日本學生多半按照四季報列出的點做企業研究,但其實這樣的風險就是大家都講出一樣的答案,甚或是回答的內容沒有差異可言。舉例來說,求職者會表示因為面試公司很國際化,所以想要加入成為一員,但這樣的論述,其實不論套用在哪個國際企業都適用。一份好的企業或產業研究,可以從公司官網、Vault等各角度研究一家公司會如何詮釋自身的發展。如果求職目標為外商,更進一步運用英文研究第一手資料會發揮更高效益。 剛提到我在投資銀行的實習,外加大學以來累積了各種產業各種職能的實習經驗,工作評估上我最在乎的是「成就感」。得到成就感的方法百百種,對我來說可以和跟頂尖的人共事是件幸福的事,而顧問業正好聚集了最優秀的人才,因而選了顧問業作為職涯發展方向。 針對顧問業常見的case interview,可以多練習國外許多知名大學的管理顧問社都會整理出casebook,或者我平常會利用wall street journal架構商業邏輯對世界的變化保持敏感度。 上述諸多努力之下,最後我很幸運地用三個英文和一個日文共四關的機會錄取了一家在日本設立分公司且專精在訂價的德國公司。可以得到這樣的成果,正是我鎖定了「日本人不知道的公司」和「做份真正的企業研究」,除了幸運,我想最重要的絕對是我用對了求職策略。   未來規劃   雖然大家都說顧問業待不久,但我們公司做的內容可以用到我過去經濟學的背景,所以暫定會想要在這家公司待上好一陣子。未來的我會變成怎麼樣到也說不準,也許一直待在顧問業,也許念個消費者行為相關的PhD,聽起來很大的衝突,最終無非是希望可以用這一路走來的經驗,啟發更多台灣的後輩。畢竟,很多時候我會覺得大家都是有機會找到一個更好的未來,而這個架構在對資訊充分了解的前提之下,如果有機會早一點這些遊戲規則,早一點做準備,相信要到達那個更好的未來是絕對有機會的! 所以,對於不論是你正要來日本,已經在日本,或者對日本一點興趣都沒有的人,回到我一開始說的,真正在作出人生規劃時,謹記最重要的絕對是先瞭解遊戲規則。舉例來說,想要在國外工作,你就要多了解這些成功在國外工作的人怎麼到達他們現在的位置,以我為例,若設定在日本工作,日文相對英文的重要程度不言而喻。剛來日本的時候我的日文程度很一般,但為了要短時間內衝出成績,我把自己放到了幾乎都是日本人的社團裡,在一個我只能用日文溝通的環境下,看出自己的最大潛能。因此,找對人生的策略,自然會看到現在身處的局下一步會如何演變!...

我想讓更多人看見好的設計 – 事業開發的David

東北大地震受災最嚴重的宮城縣石卷市,在大地震前就存有年輕人外流以及人口老化的問題。一場地震下來,雖然讓更多人離開,卻牽起了許多外地人搬來石卷為災後復興努力的緣分。這次讓我們跟著曾在石巻工房工作的David的腳步,一起回顧他當初落腳石卷的決定,以及未來的職涯規劃。   在靜岡旅行的那三個月 讓我喜歡上鄉下的人情味 從小我在加拿大長大,曾經在日文一竅不通的狀態下,到日本靜岡待了三個月的時間。雖然當時無法順利用日文交流,但當地人的熱情並沒有讓語言成為我們互動的隔閡。對於我來說,在靜岡生活的那段時間,體驗到了只有鄉村才能感受到的人情外,我想大概也是因為這段神奇的回憶,讓我非常喜歡在日本鄉村生活的感覺。   交換期間的見學讓我認識了石巻工房 距離在靜岡旅行後幾年,我以早稻田大學國際教養學部交換生的身份再次回到日本。沒想到一次的實習活動,從此讓我和石卷變得密不可分。東北大地震發生後,石卷收到來自加拿大的一大批木材及設計師的支援,也因為這不在預料的災害,而有了石巻工房的誕生。石巻工房的成立是為了提供木製傢俱給災民使用,這些傢俱最大的特色就是可以長時間在戶外使用且經過特殊設計任何人都可以輕易組裝,除此之外,石巻工房也開設了傢俱製作工作坊,讓石卷居民可以學習如何用簡單的方法製造需要的物品,這項活動至今仍持續中。 我一直覺得我很幸福,即使我不是一名設計師,但我可以在設計產業中藉由我的語言和溝通能力,讓設計者的作品被發揚光大。當初,要以應屆畢業生的身份在加拿大的設計產業做類似的事情是幾乎不可能的。加拿大的就業環境相對安逸,對於懷抱著理想要闖出一番事業的人來說較沒有發展空間。在現實和理想交雜的考量之下,剛好石巻工房當時急需有外語專長的人才協助海外業務開發,因而我選擇落腳石卷,和石巻工房的夥伴一起合作。 ▲石巻工房作品(圖片來源)   協助東北大地震災民復興的石巻工房 我在石巻工房的工作內容,主要將產品販售到日本和海外各地,不過組織成員較少,因而有很多的機會接觸到其他職能負責的項目。因為石巻工房的產品本身訂價較高,也較容易在強調設計的都市中獲得潛在客群。石巻工房的產品本身有幾項特色,首先,直接用原木製成後沒有再上漆,當初考量到傢俱需要長時間在外使用而有此堅持; 其次,沒有刻意隱藏組裝用到的螺絲釘; 此外,家具本身的穩定性很高,不僅可以在戶外使用,也可以適用各種高低不一地形; 最後,石巻工房的logo最外圈有一個開口,代表著石卷從以前的排外到現在張開雙手迎向外來的力量。 ▲logo右上角的開口代表對外來的歡迎(圖片來源) 在石巻工房工作的最大好處,不外乎它既是一家在世界設計界中知名的公司,更是一家可以充分發揮每個人專長的小公司。即使我不會製作傢俱的技術,我也可以透過體驗做出我的作品,在販售商品的過程中更加了解自家產品的特色。曾經有人問過我「如何找到一家擁有世界規模又可以充分發揮所長的小公司」,我認為比起找到這樣的公司,不如先回頭找到自己或全世界可以認同的價值,把你想要說的那個故事,找到對應可以和你一起描繪的組織,即使一開始的力量很小,一個人兩個人三個人,總有一天會找出辦法一同實現。 年輕時候的我們,有很多機會可以多方嘗試。找尋的過程中碰到有興趣的事物,不如就把它暫定成那個想要訴說的故事,我想最重要的是不斷去試,而且要相信內心給的提示,雖然不知道會發生什麼事,但只要對得起自己的聲音就一定會有收穫。如果說在一次又一次的嘗試中仍舊找不到方向也不用灰心,因為光是探索的過程就已經夠好玩了。年輕的時候,尤其要不斷嘗試,因為你不知道它會帶你到哪裡。   石卷生活的點點滴滴 回想了在石卷生活了記憶,我很開心一切的經驗都很美好。工作方面,石巻工房正式員工不超過五人,不過具有開拓海外市場的能力,使我可以充分在組織內發揮影響力; 生活上,石卷的海產的新鮮程度,令吃過的人都難以忘懷,除此之外,最重要的是石卷特有的人情味把每個人都串接在一起,在這裡每個人都彼此認識,這種可以和當地居民產生緊密連結的部分是一般大都市絕對看不到的風景。   重返東京開啟新的篇章 最近,我即將轉職到臺灣新創Pinkoi在東京的分公司。我一直都希望可以用自己的中英文能力以及海外業務開發經驗,讓更多個人單位的設計師的作品可以被更多人看見。而在Pinkoi正好給了我這個機會。於石巻工房任職的期間我已經讓石巻工房站上世界舞台,接下來我想要讓更多來自台灣、中國、日本、香港各地的作品可以展露頭角。回想一路從靜岡旅行、東京留學、石卷工作到再度返回東京,一路上有太多不在預期的故事,都是透過一次次的嘗試探索出來的,也鼓勵各位想要到日本工作或已經在工作的人,都可以不斷地找尋新的機會,聆聽內心的聲音,找到那個想要讓全世界認同的價值。...

前進2020東京奧運, 你準備好坐上人才招攬的順風快車嗎

掌握正確路線,搭上奧運順風車, 你也能在海外就職市場開闢一條專屬自己的職涯路 距離2020年的奧林匹克越近,日本政府過去五年越是表現出積極對外的人才招攬。以國際化的新血作為世代交替,為了能與世界性的奧運經濟無縫接軌。致使奧運來臨的那一刻,在打開國際大門之際,能夠迎接來自各地的賓客,為停滯許久的日本經濟注入不同劑量的強心針。 回首幾年,隨著安倍經濟學的脈絡,日幣始終停留在低點狀態。為使得市場刺激,除了不斷吸引大量觀光客外,亦增大了出口訂單的輸出,使得日本企業不得不備好雙語或多語戰將,讓日本企業在國內能生存外,亦能在世界市場上保有一席之地。因此多國語人才便成了日本企業近年來主要招募戰略重要的一環。 日本政府在2012年得到奧運主辦權時,便開始積極地檢討國家與企業的國際關係。尤其在科技這一塊,想藉由奧運把日本過去引以為傲的科技發展產業發揚光大。也因此提出許多新移民政策如永住權的新法案等,來吸引國際人才,並以領頭羊的身份帶領日本國內企業改革風潮,補足日本人才因少子化等的技術、發展斷層問題。 日本的新卒招募- 即戰力的現實衝擊 新卒,亦即指畢業生,如同戰場上的小兵一般,是透過國家的教育系統畢業,由國家培養應屆畢業生。在歷經各種面試闖關後成為企業中理想的新星,一直是日本大小企業固定的招募模式。但培養新卒需要時間與成本、風險是許多中小公司無法承擔的。有的公司在培養新卒需時半年至一年,除了學習業務等還得照顧新卒能否融入體系而費盡心思。 而在激烈的競爭環境下,日本企業需要的是即戰力。要培養新星雖是固有傳統,但不得不承認日本少子化的環境下導致人才不足,要使公司保持戰鬥力存活在市場必需靠身經百戰的經驗者,這也是「中途採用」這名詞漸漸出現在日本就業市場,甚至一度離開業界而回鍋的人也被列入歡迎之列。 當中最明顯的案例則在電機業界:PANASONIC在近幾年來共裁員約10萬人,透過淘汰換新,增加自己在市場戰鬥力。 F4   那麼如日本的大型企業都在淘汰自家人了,我們台灣人又該如何卡位呢? 就是因為透過人事改革,海外人才成了日本企業的新歡之一。其實仔細觀察,不難發現許多台灣人的社群網站裡出現越來越多人力仲介廣告、大量的號召或搜尋中英日的人才,就連計程車產業也加入海外招募行列,也越來越多由打工度假成功轉成工作簽證的案例。 把握機會趕上屬於你的列車,日本什麼產業最缺人? 2017 最夯產業看過來 IT產業: 在台灣講到IT, 你想到的是什麼?  Software Engineer, Project Manager, Programmer。 你有聽過彼特幣程式開發員 (BitCoin Developer) 或是Algo Developer 又或是Robotic Engineer這樣的工作名稱嗎? F2 日本一直以來以高科技聞名世界,由一般電子用品到汽車只要是MADE IN JAPAN都是大家爭先搶購,買的是一種品質的安心感。在科技不斷進步下,人才斷層的危機, 日本企業必須跳脫過去的傳統招募模式,而以積極招攬IT或電機工程學的外國人才,一方面為了吸收外國經驗,維持國際市場的地位,同時也專注於歐美市場的經營,新的人才策略著重在雙語人才的開發,讓日企在歐美地區也能有足夠人力開發創新產品與開拓新市場。換個角度想, 要不是日本的人才危機, 今天身為外國人可能連被看見的機會都很渺小。 如果你有類似的技能,不妨往下面這些搶手的職缺試試!每每最遺憾的就是常聽到年輕的同學們明明有很厲害的IT技能卻在不熟門路的狀況下,隨便卡了一個非相關技能的職缺,弄得自己馬不停蹄的努力再重新轉換跑道好跟時間賽跑。 日本IT產業的認知 –高薪IT產業的大量需求  (No Japanese needed!) Robotic - "機械人 電機工程學(系) " 年薪8M日幣~ Developer : Java/C++/ Prop Trading/ Algo Trading 年薪8M-20M起跳 iOS Developer 8M/ QA engineer 6.5M-10M F3 如果你不會日文但擁有IT過人技能,建議大家可以尋找電商、金融程式開發、機器人開發等相關的IT產業, 或許這正是一扇為你準備的門呢。 日本旅遊業、服務業: 服務業與旅館業也是2017年大量招募的業界之一, 為了迎接2020年的東京奧運。今年的旅遊、飯店、服務業特別注重培養自家新人,希望能在三年內做好迎接國際的準備。 如果有心想從事服務業或旅遊業發展的同學,會中文+英文及一般日本語的你比起其他打工職缺或許會更容易拿到正式的工作簽證。 人事(資)業...

「北上日本工作」跟「南向政策」的連結

這篇文章想要聊「來日本」跟「政府南向政策」可以有什麼連結。適合給想到日本工作生活、又覺得該去成長快速的東協市場發展的讀者當整體規劃參考。 總共會講三件事情。首先,第一件事是來日本台灣人數的定期報告; 第二件事是來日本東協市場人口的趨勢; 第三件事是介紹一家支援留學的的日本新創。   來日台灣人數穩定成長 打工度假、留學、工作成長幅度最高 日本政府每半年會公佈在日本外籍人士人數的最新統計數據。針對人數最多的國家 (China、Korea、Philippine、Brazil) 會公佈更詳細的人口組成,例如年齡分佈、所在地分佈、簽證類別分佈等。 台灣雖然人數排第9,但也有公佈詳細的人口組成。WIJ定期整理這些數據,更新台灣人來日本的趨勢 (請看2014年、2015年前半),這裡根據到2015年12月底為止的統計做一個小更新。 這個更新不是文章的重點,近年台灣到日本人數增加不是新鮮事 (可參考這裡),如果你想來,也可以參考這些文章。只是這邊是提供想來日本發展的人不同角度看來日本的選項,以及來日本之後的可能發展,所以先帶一下「來日本工作生活」台灣人的現況。 在日東協人數快速增加 潛在來日「內需市場」商機 第二件事是,最近政府有提到「南下政策」,看到臉書很多人在討論,我們在整理台灣數據時,也順便整理在日本的東協人口 (請參照下面) 簡單的說明是,東協國家到日本的人數快速成長,其中以越南、印尼、緬甸、柬埔寨最明顯。其中拿成長幅度最大的越南來細看 (右邊的表),以簽證的類別來分,裡面以留學為目的來日本的人數最多; 接下來是技能實習跟工作,基本上都是年成長率超過50%的速度增加。 以留學來說,這個成長的趨勢會持續下去,原因之一是日本政府設定在2020年前,要將每年到日本留學的外籍學生增加到30萬人(目前是24萬左右); 另外,越南政府在今年3月宣佈日文將是小學教授的第一外語,所以對未來學習日文,日後到日本留學的人數成長是推波助瀾。 這個整理在說東協國家的「來日本」需求會持續增加,需求自然意味著商機所在,這也是第三件事要介紹一家日本新創的原因。 日本留學線上代辦平台ST Booking  創始團隊運用台灣經驗 ST Booking 就是看到這波東協市場「來日本」的商機成立的日本新創,主要做的是支援外籍學生到日本留學的網站。 ST Booking要解決的問題是簡化日本學校跟日本留學生之間媒合的過程。有試過到國外留學、遊學的人大概可以知道,找學校大部分都會透過代辦幫忙詢問學校的資訊,ST Booking 讓你可以直接在網站上搜尋日本留學資訊、並且跟學校直接聯絡,不用再透過代辦。非常簡單的概念。 目前ST Booking跟60所日本語言學校/專門學校簽約,以及跟海外1100家以上的代辦合作,一開始是採取B2B(代辦)、B2C(直接在網站招生) 並行的營運方式; 收入來源也很簡單,從學校端收取15%-25%的手續費。今年上半季獲得了BEENEXT的種子輪投資,獲得的資金主要會用在建立新的服務、加強品牌知名度跟擴張在東南亞的留學代辦網絡,未來也計劃支援外籍學生在日本的就職。 這個ST Booking跟台灣又有什麼關聯? 答案是網站的創始創始團隊除了CEO之外,其他創始成員都是來自台灣,而成員的背景過去就是在台灣經營支援海外學校在台灣、越南、泰國招生的事業。ST Booking目前經營的主要know-how (推測) 來自於這些成員過去在台灣及其他市場的經驗跟建立的網絡,所以目前ST Booking 的辦公室也分別在東京跟台北兩地。 ST Booking 是結合台灣對日本市場的know-how(留學),針對東協市場需求構成新創事業的例子。     「南向政策」的大意是,東協現在是個成長快速的市場 (對製造業來說是個人力市場),對服務業或者是很多新創來說是內需市場。所以第一要趕快去; 第二,用台灣有的既有的技術/經驗/優勢 (除了跟當地比,還有跟其他國家比),去解決當地市場的問題。 如果你到日本來生活工作了,並不代表你的發展只能著重日本市場,還可以運用對日本的知識 (台灣對日本的了解在很多方面是領先全球,例如旅遊) 來發展對其他區域的商業模式,上面的留學平台是一個例子。有時「北上」,也可以配合「南下」政策。 (資料來源: The Bridge, 日本法務省, photo via bookgrl)...

魅力型新創事業正在起飛,但,你適合嗎?

如果你曾經有過在海外加入創業團隊的念頭,請務必來看看這篇文章! 新創公司 (Venture;ベンチャー企業) 到底是怎麼樣的企業?   最近新創公司這個名詞漸漸在日本蔓延開來,這個曾經是日本人很少接觸的領域,突然變成了企業界的寵兒,各大新聞媒體以及網路平台也漸漸出現某新創公司上市的新聞,究竟新創公司有什麼魅力?為什麼這種企業漸漸在日本流行起來?你適合這種魅力型公司嗎?是我們本次專欄的重點內容。 上網查一下新創公司的定義,一般來說,是指保有特殊技術以及高度知識,目前既有企業無法進行或實施,具創造革新性為目的,聚集來自不同領域的專才共組團隊,並且有公司行號的團體,稱為新創公司。最近在日本的 IT 業界流行一句話,他們稱這些新創企業為: start up 企業。根據 2013 畢業生就業調查指出,第一份工作願意選擇安定型大企業者為 92%,而願意選擇新創公司的僅有不到 8%,但對於 2017 年預計畢業生就業調查中卻指出,願意進入類新創公司群企業的準畢業生激增到 25%,就此可見新創公司近年對於日本就業市場的影響。 |大型企業對於這些新創公司的看法 一般由於日本職場文化以及各大企業管理等諸多因素,導致某些專案在公司內部推行困難,通常這些大型企業也會觀望國內外優秀的新創公司,若有傑出成果,且與企業本身的發展有加分效果,則會使用大筆資金進行併購,或是在初期投入資金,已協同合作的方式展開許多有趣的商業行為。 |新創公司在日本開始流行 2000 年以後,日本進入泡沫經濟崩解,新創公司如雨後春筍般輩出,其理由有三,其一: 經濟結構變化,網路資訊的普及,規範寬鬆以及社群網站的崛起,以上造成成立新創事業的門檻大大降低。其二: 大學等研究單位傾向開始和中小企業產學交流合作。其三: 關於對於中小企業以及新創事業的顧問公司越來越多,除了提供適當建議之外,還協助資金周轉。基於以上三點,再加上近年來年輕族群的日本人對於傳統日系企業累積越來越多不滿,因此優秀有競爭力的人就會和朋友一起組成團隊發展成公司,且社群網路普及化也讓資訊共有度提高,在家裡打開電腦也能營運自己的公司已不再是神話。 以上種種,造成新創公司不斷增加,其中不乏有自己個性以及公司文化自由等不同於傳統日系企業的特徵,使得對於新世代的年輕人來說越來越有魅力。   新創企業是否就是幸福企業?   就筆者了解許多新創企業的公司文化都意外的自由,舉例來說,基本上上下班時間可以按照自己的步調來決的,一般就是上班時間再加九個小時中間包含午休時間,至於幾點開始時候午休也自己選擇,有些公司有所謂 Core time 制度,也就是說該時間內必須出現在公司,其餘時間則不限制的新奇規定。除了特殊狀況,不太去要求員工的服裝,顛覆了傳統日系企業黑西裝的刻板印象,甚至有些公司不會要求社員一定要在公司作業,如果在家裡或咖啡店也沒有問題。 由於傳統日系企業的文化性很強,許多外國人無法適應,因此新創企業變成外國人在日本公司的一個選擇。另外很多新創企業的目標除了產品本身之外,也希望能夠上市發行股票,所以大部分新創企業會在跟社員討論薪水時,額外提供股票選擇權 (stock option) 的條件,也就是說未來公司上市後,能夠依照貢獻度提供公司發行股票當成額外獎勵,這部分真的非常吸引人。 |時間自由與工作壓力的拉扯 以新創企業來說,由於正處於集結各路人馬,將企業中心價值擴大的階段,策略及執行週期速度會加快許多,因此團隊成員必須隨著變化加強自我非特定領域的知識,是提供個人及團隊快速成長最好的環境之一,但是若抱著只要努力工作就能自然成長的心態的話,在新創事業的過程中也許會漸漸被團隊所淘汰。新創企業也不是適合每一個人,若想按照在大企業裡的模式,只靠一種專長跟定位就想在團隊佔有一席之地,如此想法在新創企業會過得很痛苦。有意願加入新創公司的人,基本上對自己都有一定的要求以及夢想和自我堅持,但新創公司並不全然是幸福企業,不只是新創公司,在加入新公司前,首先要了解自我適性,以及內外在條件,這樣也許對於未來的職場生活會相對更加順暢。 今天我們來討論一下,以日本來說,有怎樣特質的人是比較不適合進入新創公司,雖然不能概括全部,但我想用這樣的方式,讓大家更了解日本新創公司的特色以及魅力。   不適合新創公司的特徵 ① :  只強調自己的努力,且非常在意旁人對自己工作評價的人。 在特定領域擁有獨特技術,並發展及推廣嶄新的概念並讓之普及化,是新創公司的團隊中心思想,如果只是想獲得個人評價的人,也許是比較不適合新創公司的。 |新創公司不需要只顧自我價值的人 仔細回想一下,自己的周圍是不是也有這樣的人呢?  經常把「我真的很努力在工作!」「我又被委任重大任務了!」「這間公司若沒有我還能營運嗎?」掛在嘴邊,而且下一句通常就是: 「可不可以多重視我一點? 可不可以讓我加薪? 」。對這樣的人,真的很想講一句: 這個世界上比你努力的人還有很多,不管是上班時間,工作量,管理人數以及協助公司獲得的利益。創造價值便是新創公司團隊的任務,若不顧團隊利益並執著於由別人的肯定來獲得自我價值的話,這樣的人是不適合新創公司的。   不適合新創公司的特徵 ②: 常把「還不就因為是新創公司…..」的不滿掛在嘴邊的人。   每一間草創的公司一直到上市上櫃,中間一定會經過內部管理系統以及文化,教育訓練不足的陣痛期,若因為這樣就說: 「我之前在某某大企業工作時,都不會有這種問題….」「怎麼都沒有人告訴我該怎麼做?」「沒有工作目標啊!」的話,這樣也許在新創公司會因為慣性不合產生情緒上的壓力。 |這裡是公司不是學校,我沒有理由保護你 在這裡需要社會新鮮人要先釐清一個觀念: 公司並不是學校,並沒有理由保護你,也不是一個可以讓你安逸到退休的場所,公司可以告訴你規則,但沒有義務要教導你所有跟工作有關的知識。有些人習慣等待指示進行下一個階段的工作,在新創公司特別不喜歡這種團員。 許多新創公司的社長,在經營團隊時都有一個共通的特徵,他們習慣告訴團隊成員: 「只要公司有能力支援,你有點子,評估後可行,你就去做,最好能帶價值跟錢回來。」「工作 (仕事) 跟作業是不一樣的」是他們經常掛在嘴邊的一句話。公司請你來是希望你創造價值跟協助公司開創新的商業手段,如果你一直在做別人交代的事情,我們可以不要你,請工讀生或作業員來就好了。如果只是不斷抱怨: 「看吧,我們公司還不是因為是新創公司的關係才….」的話,這樣的人成長受限的機會就很高。只是抱怨環境而不檢視自己的話,建議這些人轉職到體制更健全的地方會更好。新創公司之所以有趣,就是因為不斷變化,若能享受這些無法預測的變化,每天因應這些變化不斷調整並強化新的知識,創造更良好的環境,這裡才是吸引那些喜歡挑戰的人材的地方。   不適合新創公司的特徵③:...

在日本企業的「四個象限」

回去台灣參加日本職涯講座的時候,被問到一個問題「現在日本的徵才有什麼趨勢嗎?」 我: 「阿? 什麼什麼趨勢?」 問者: 「像是想找什麼樣的人? 還是說什麼產業缺人之類的?」 我:「哦~~」(想了一下,還是覺得蠻難回答的^^) 這麼大的一個問題,通常也只能用一個大的架構來回答。這一次又偷用了Mark在「如何設定日本就業目標的公司?」裡的四種公司類型來說明,然後順便畫了個圖,讓大家方便看。(在講座裡也有share) 這個架構「企業國籍」跟「注重的市場」兩個軸,把在日本的公司分成四種: 1) 注重國內市場的日本企業 2) 注重國內市場的外資企業 3) 注重國際市場的日本企業 4) 注重國際市場的外資企業。 (後來覺得可以有一個「架構」去觀察、說明一個東西還蠻不錯的。一來,可以檢示自己的想法對不對,只要符合MECE,基本上可以確保討論涵蓋了所有的可能性; 二來,之後的人可以在這個「架構」的基礎上去作延伸的討論或改善。) 回歸正題,那現在日本徵才有什麼趨勢嗎? 在日本現在大家最常談的是「女性就業」、「專業經理人」跟「雇用外國人」的三個大方向。但是如果這些全部都討論的話又有點太廣了,而且對還在海外的人來說,最關心的應該是「雇用外國人」這一塊,所以再把討論聚焦一點.. 日本在雇用外國人上有什麼趨勢嗎? 自己的觀察是,近年來主要的變化來自於左上角的「注重國際市場的日本企業」。   優秀人才勝於語言人才 第一個這些「注重國際市場的日本企業」想找優秀的人。這不是廢話?! 這個微妙的變化其實是說過去日本企業徵才時的條件比較重視「語言」跟借用外國人「了解在地市場」的優勢。重視「語言」就是找會講日文的人; 而運用的方式就是讓這些外國人去幫忙拓展在地的市場。(例如,招募台灣人受訓完派回台灣) 但是現在這些企業開始比較不注重日文 (當然會日文是加分),他們更注重「能力」。因為這些日本企業開始了解他們不用來自全世界的人才是沒有辦法跟世界型的企業競爭的。所以,會不會「日文」不再是一個必要條件,而且招募到的人都是到東京本社,未來的發展也不拘限於回自己的國家發展。 通常這些都是大型企業,像是UNIQLO或Rakuten,它們所假想的競爭對手也都是世界級的企業。像是先前UNIQLO宣佈他們的假想敵是Apple!    理工人才從家電產業到 IT 新創事業 第二個趨勢是有一大部分公司在找「理工人才」。 日本企業向來以製造、設計當作核心競爭力之一,公司的研發團隊是人才招募的重點,只是少子化之下的影響,整體來說要搶到人就難了,要搶到好的理工人才更難。所以,從之前就一直有日本企業在海外徵才,像是日本的幾個家電大廠 Toshiba、Hitachi。 這幾年的變化是,隨著IT產業跟電商的興起,對理工人才的需求更高。雖然說這些人才的需求不限於只注重國際市場的日本企業,但通常注重國際市場的公司比較有能力用海外來的員工(內部溝通、語言等方面考量)。另外,許多的新創事業,也慢慢地向臨近的國家(台灣)來尋找程式開發的人才。 當然大型企業有能力到海外徵才,但這一類型的徵才卻不拘限是大型企業,很多小型的新創企業也透過一些網站平台從台灣找人。   中文人才從「國外」國際市場到「國內」國際市場 第三個趨勢是另一部分的公司在找「中文人才」。 日本需要會中文的人才也不是最近才有的趨勢。過去中國不僅是世界工廠,還是世界市場。所以往中國或華人市場發展的日本企業自然需要會講中文的人幫忙開拓; 就算不是針對華人市場,為了低成本而到中國設立工廠或者發包給中國廠商的公司,也需要中文人才來幫忙溝通、談判。 最近的變化是一樣對中文人才的需求,現在這個需求從對應在日本以外的中文窗口到變成了對應日本國內的華人客戶。原因在於華人圈來日本觀光客、買房客的大爆發。現在在東京的Big camera或者其他大型電器賣場,基本上只要講中文就可以; 或者想是買房仲介、私人觀光團、免稅商品店等,現在都會有講中文的店員對應。 這類型的企業有大型、小型,從像Big Camera、旅行仲介到一般小型店家,只要是想要搶這一波華人商機的都會想要招募會講中文的員工。 如果你是這三種人的其中一種的話,建議可以再考慮把日本放入你的職涯選項! (photo via Adrian Salgado, cc licensed)...

從 「旭化成是什麼公司?」 談日本求職企業研究的重要性

這幾年來有許多日本企業直接到台灣來徵才,其中居中安排面試求才的人力仲介有 Work in Japan、Top career、Job Tessio 以企業來說目前在台灣徵才的有 (ptt上) Recruiting Holdings、e-Jan Networks Co.、旭化成、Toshiba、樂天、日本荏原製作所、日本太陽控股股份有限公司、三井物產 大家可能會好奇的是,這些企業在日本到底是怎麼樣的公司?   像在台灣,可能一說到「台積電」,大家多少心裡有個底,大致上是個什麼樣的公司,但在日本知道台積電的人應該是少知又少,更不用說覺得它是一家好公司或壞公司。   以我們來看日本的企業相信也是一樣。例如在PTT的overseas板上經常看到大家討論的「旭化成」(發音是ASAHI KASEI),(個人)完全沒有聽過這家公司。雖然可以到日本工作是不錯,但是這家公司是家「好公司」嗎? 會不會是在日本都沒有人想進去的公司?    雖然 work in japan、top career這些人材仲介在中間牽線,讓不在日本當地的應徵者,也可以有機會直接找到日本的工作,幫許多人圓了出國工作的夢想。但是這些網站沒有詳細介紹這些公司的評價 (又或者從他們的角度來寫的話有點不中立),所以決定來幫這些公司寫一下評價。   當然我也沒有在這些徵才的企業裡工作過,但是還是有一些整體的建議可以給大家。這篇文章以「旭化成」這家公司為例子,跟大家分享幾個在找日本企業資訊時要注意的事項,跟特別容易陷入的迷思。(怎麼找日本企業的資訊可以參考: 日本找工作的三大工具: Recruit, Vorkers, Bizreach)   選日本企業看待遇不能只看公佈「起薪」 光用一家日本企業給新人的起薪來判斷公司的好壞是不正確的。原因在於每一家日本企業給大學畢業生的薪水都很相近,基本上是提供可以應付生活所需的最低標準,薪水會在進公司後的每年作調整。而這個調整的幅度才是該注意的關鍵。所以從新人的底薪無法斷定一家公司的待遇(薪資部分)到底好不好。   例如以旭化成的例子來說,旭化成所在的化學產業,在日本大概有18間大企業。     - 以「起薪」來看的話,18間企業的起薪落在20.5萬-24.5萬之間,最高跟最低一年只差48萬。   - 以「平均年薪」來看的話,18間企業的年薪落在1039萬到746萬之間,年薪相差了323萬。   旭化成的月薪是21.7萬,以「起薪」來說,算是中間偏低。但是平均年收是845萬 (平均年齡是42歲),在18間公司裡面排在第5位,在化學產業的待遇來說算是名列前茅。   話說「起薪」這麼低,到底什麼時候才會變高呢? 以旭化成的例子來說,如下   30歲平均:                       680萬   40歲平均:            ...