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日本履歷與面試

- 我在台灣剛畢業,沒有工作經驗、不會講日文,可以到日本工作嗎? - 我在台灣工作了三年,想說到日本打工度假,順便學學日文,有這樣的工作機會嗎? - 我在日本唸語言學校,畢業之後進得去日本企業嗎? - 我在日本工作才兩年,但覺得現在的工作內容不適合自己,有考慮轉職,合適嗎? - 我在日本工作十年,已經超過35歲了,現在公司的發展空間小,想找一個比較比較有發展空間的公司,有可能嗎? 如果看過我們超過100人以上的人物專訪,可以知道以上這些問題的答案,都是「Yes」。那他們都是怎麼找到日本工作的呢? 每個人來日本工作的途徑都不一樣,每個人也都遇到一定的困難,但共通點是大家都跨出了第一步。講到頭來,其實跨出第一步最難,所以「怎麼找日本工作」的重點在於「怎麼跨出第一步」。   日文履歷 那為什麼跨出第一步最難呢? 因為可能有80%的人在寫日文履歷就卡關,所以這邊幫你準備的第一個是不會日文的日文履歷寫法。順著文章看,看完了可能要打開word檔開始寫還是很難,所以這邊也幫你準備了線上模版,直接在上面改吧! 改的時候要是沒有靈感的話,可以在這些日本的各大人力仲介網的案例找一下當參考。 pasonacareer mynavi rikunabi   話說日本的工作也不是每一個都需要日文履歷,有些工作是用英文履歷也可以面試的,尤其像是工程師。這邊也幫忙準備了一個工程師專用的英文線上模版。 寫完履歷之後,雖跨出了第一步,不過難的地方是根本不知道要把履歷投去哪裡。「找工作」本質上是一個資訊的媒合,「找日本工作」的關鍵是如何接觸到日本工作職缺的資訊與管道。在台灣比較少整合資訊可看出日本求職的全貌,但誰能越快掌握資訊,勝出的機會就比別人大。   日本人力仲介與求職管道 以日本來說,在找工作時最主要的資訊來源是「人力仲介」,先看一篇人力仲介的介紹。 這邊也幫你整理出日本求職最常用的人力仲介網站,把你的履歷大肆地往這邊撒吧! (同場加映:2017年找工作心得: 工作能力 vs 找工作能力)   日本面試與薪資 有了「履歷」跟「求職管道」足以讓你完成大半,最後一塊拼圖是面試準備。 另外,「找工作」其實大家想的是「找好的工作」,而工作好不好,薪資是一個重要元素。薪資談的好不好、跟對薪資本身的看法,也會對能否找到好的日本工作有很大的影響。 在日本工作薪資要開多少 這裡也幫你準備好一個談薪資的清單,讓你參考!  ...

來日工作必讀

世界如此大,日本不會是每個人最好的選擇; 甚至對同一個人,在不同的階段都要思考是不是該繼續待在日本。因此,每當有人説想來日本工作,我們都會請他多瞭解一點再考慮; 而當有人說不想來日本工作,我們也會請他多瞭解一點再決定。   為什麼你想來日本工作呢?可能是因為: 來日本旅遊、看日劇後,覺得環境優,好想在這生活 學習日本特定產業,像是設計、動畫很先進 想加強日文、結交日本朋友、另一半在日本 不管,就是想離開台灣   每個人來日本工作的契機與動機皆不同,但想像跟現實常有不小差距。例如「日本生活環境」跟「日本工作環境」是不一樣的;「產業先進」跟「工作方式先進」則不同;在「日本工作」一定能「提升日文能力」也非必然結果。   為什麼不想來日本工作呢?或許是因為: 在日本工作一定要會日文,英語無法溝通 聽說日本工作階級制度重、壓大力 日本經濟、市場發展沒前景 沒有日本工作的資訊   這些理由某種程度上都正確,但並非日本工作的全貌。例如日本裡有許多的「外商」,不要求日文能力; 近來越來越多的新創,公司文化迥異於傳統的日本企業。   的確,日本工作實際的樣貌可能與我們想的都不一樣。除了資訊有限之外,日本企業特殊的徵才方式,再加上大部分的資料都還是以日文書寫,這幾點就足夠讓大部分的人對日本工作感到霧裡看花甚至敬而遠之。   「日本旅遊、日劇相關的資訊一籮筐 ; 日本工作的資訊卻有限。」   WorkLife in Japan,從2012年開始的一個日本工作分享部落格,至今已結合了超過百人的分享。希望這些實用的資訊可以提供讀者多一點關於日本工作的想法,讓大家對日本工作有更多認識。對想來日本工作的人可以得到啟發、避免走冤望路; 對於沒有想來日本工作的人,也能提供不同的思維與見解。我們並不想鼓吹所有人都該來日本、也不想一昧稱讚日本的好,而是鼓勵多看、多聽、多想。「你不一定要來日本,但要很清楚知道自己要什麼。先想why,再想where。」期許我們都能有更好的人生職涯,大家一起加油!   WorkLifeinJapan編輯室 瞭解日本履歷與面試 體會日本職場文化 看看人物專訪 一探日本商業趨勢...

2017年日本找工作心得: 工作能力 vs 找工作能力

2016年換了一個新工作。從打工度假來日本5年,找了4份工作,到最後感覺已經不是找國外工作的感覺,但對日本找工作還是有新的心得想要跟大家分享。過去幾次的分享都比較注重實作上的資訊,這次有一些觀念上的體悟,希望對大家會有幫助。 以前的心得請參考: - 過去的兩年,我在日本 (所有故事的源頭) - 我想來日本,但我不會日文怎麼辦? 去學! (我的日文之路) - 2013年找工作心得 - 來日本的撞牆期 - 該留在日本,還是回台灣? 之前上電台,主持人問我說,為什麼到日本可以找得到工作? 我回答說是運氣好。本來想多解釋一點,但是節目時間有限,所以欲言又止。 什麼是運氣好? 運氣好應該是說本來這個工作可能輪不到我來做,但是卻被我應徵上了,所以運氣蠻好的。那,原本應該是誰來做這個工作呢? 理論上應該是那個更有能力 (或者說比我更適合這個工作) 的人來做。 那他為什麼沒有來做呢? 有可能是他現在有工作,而且他也喜歡自己現在的工作。但把這樣的人也算進來的話,討論太廣了,所以直接縮小到「想要換工作而且比我更適合的人」為什麼沒有來做這個工作? 答案可能是..他不知道有這個工作。怎麼會這樣呢?   能獲得資訊的職缺才是職缺 這次找工作的過程中,有兩個有趣的經驗。 第一個是一家小型的人力仲介。小型人力仲介基本上手上有的客戶(企業)少,為了業績,常常要去開展新的客戶。跟介紹我工作的人力仲介聊了之後,他說他的方式是狂打電話到每家公司,直接找公司的高階經理人,約他們出來喝咖啡,然後打聽公司內部徵人的訊息。我的工作就是其中一個喝咖啡的主管剛好底下一個team member提離職,所以請我去面試,完後直接錄取,職缺甚至還沒有對外公開。 第二間是一個國際大型人力仲介。大型人力仲介因為已經有龐大的長期客戶資料庫,作法自然不一樣。除了介紹一般市場上現有的職缺之外,跟我接洽人力仲介的方式是,直接把所有製造業有採購function的客戶名單列出來(從A-Z),然後叫我從裡面勾選有興趣的公司,他們會直接把我的履歷推薦給這些公司,看他們是不是有興趣跟我面試,即使這些公司現在沒有缺人。 這兩個經驗的共通點,是「工作」(職缺) 原本都還不存在,或者還沒公開到市場上。在大部分人不知道有這個工作存在的同時,很多徵才、面試活動都已經在進行。不知道管道的人,自然也不會找到這個工作。事實上,在我們工作時的每一個當下,不管在台灣或者是在世界上,總有成千上萬的職缺開出來,這之中也不乏適合你的或者你想要的職缺,但就看你能不能得知這些資訊。   以前沒有的找工作能力 所以後來這個命題變成這樣,如果這世界上有兩種人,一種人本身工作能力好,但是沒有積極地注意市場上有的資訊; 跟一種人是工作能力普通,但是很積極地注意市場上的所有訊息,哪一個人比較會找到好工作? 過去這個議題感覺不太需要討論,因為找工作方式比較單調,最早是看報紙,接下來是用人力銀行,大家的資訊都差不多。現在比較多元,有Linkedin、日本還有wantedly、bizreach、人力仲介數不清,在facebook、寫部落格、參加聚會、讓自己可以在專業領域、人力市場上曝光的機會,都可以是「找工作能力」的一部分。只要可以善用這些工具,增強自己的「找工作能力」,當市場上有個職缺跑出來時,可以比其他人更快、甚至是獲得「其他人沒有的」資訊,找到好工作的機會也比較高。 這裡的「別人沒有的」是個重要的前提。也就是說要在不是每個人都跟你一樣會找工作(「找工作能力」強) 的情況下,那你會找工作才有用。這樣子才有辦法市場上一個職缺跳了出來,雖然有比你更適合這個工作的人,但是卻由你找到這個工作。如果大家的資訊都一樣的話,那最後還是變成由「工作能力」決定誰能找到什麼樣的工作。 看到這邊,大家應該還不是很懂這在講什麼。把主題再拉回日本求職,會比較好懂一點。   你有在日本市場曝光嗎? 問題就是,你對日本(海外)求職的「找工作能力」如何? 你是不是積極地注意有日本(海外)工作的資訊? 或者是你有沒有想辦法讓自己在日本(海外)的人力市場上曝光? 如果沒有的話,那你找到日本(海外)工作的機會應該不高; 有些人工作能力可能普通,但是「找工作能力」很好,知道如何去接觸日本工作的資訊,那找到日本(海外)工作的機會相對工作能力好的人高,而且找到的時候,會覺得自己運氣很好,因為覺得這些工作原本應該是那些工作能力好的人才能做的。   你在占到日本市場的便宜嗎? 第二是,如果你已經來日本的話,那你更應該好好運用「找工作能力」。像上面解釋的,如果每個人都很會找工作,一個工作出現時,大家都知道,那最後決定的是「工作能力」,不會有找到超乎自己期待的工作。但日本的人力市場,終生職的觀念還是存在,就算是年輕人,也只有3成的人考慮轉職,積極注意市場上有哪些工作的人其實不多,如果你是那個很積極注意市場的人,你就會是「運氣好」的人。 所以你要做的,不是跟著日本人一樣,一個工作要待滿三年,甚至是在公司待一輩子,而是運用你當年在台灣找工作的能力,這樣你可以占到日本市場的便宜。   註: 運氣好不是指工作怎麼找都有,找不找的到工作一大部分還是依能力而定。有些公司要在一定期間下決策,沒有辦法找到完美的人,就退而求其次。所以真正的情況是,你「找工作能力」很好,你知道市場上有很多好工作,每天或者每個禮拜都會跑出來,你去面試了10家,都是自己超想進的公司,但有9家拒絕你,剩下一家你進去了,雖然過程辛苦,但最後你還是覺得自己運氣好。   所以要怎麼作? 所以要怎麼增加「找(日本)工作能力」? 這邊是分享我自己的作法,因為我在日本,作法可能某種程度會侷限在日本,如果你自己有其他的作法,尤其是關於找日本(國外)工作,也歡迎你來分享 (或在下面留言)。 有一個原則是,找工作能力不是從要找工作時累積,是在沒有找工作時開始,長期地累積。可以做的事是: 1. 登錄所有主要的人力仲介,日本的主要仲介可以參考這裡。在來日本找第二次工作時,其實沒有很順利,也因為這樣,當時把所有的人力仲介都登錄了。後來幫助很大,因為只要有登錄,人力仲介的資料庫就有你的檔案,而且日本的人力仲介會定期 (1年或2年) 來問你的狀況,有適合的工作機會也會來找你。 2. 第二是定期更新 (各大仲介、Linkedin) 履歷。只要持續(半年一次)更新,就可以保持在人力市場上的曝光。可能有人覺得沒有換工作,要怎麼定期更新?  大部分的公司都有半年或一年的定期review,可以把自己每半年或一年的成果更新上去。而且可以用這個機會來檢示自己的履歷是不是照著自己想的職涯走。 3. 第三是定期聚會 (見人力仲介、專業交流會)。一樣是即使你沒有在找工作,至少半年見一個人力仲介,跟人力仲介聊目前市場上的狀況、有什麼趨勢、什麼產業最缺人、薪資水準大概在哪,有有趣的職缺就去面試看看,了解企業的需求; 另外就是可以自己辦交流會,其實會找工作的人沒有很多,如果你自己辦一個自己領域的交流會,很多人會想參加 (因為很少人會辦),有職缺的人(人力仲介或是企業人資) 也會去找人。 持續做這件事,做個5年,你會感覺到它累積出來的成果。(什麼事情只要做5年可能都蠻強的)。   如果你看完了,第一步可以就是把你的履歷登錄到日本主要的人力仲介,你可以接下去作第二步、第三步。總之,希望這不只是篇看完、了解的文章,而是有後續動作的溝通。   (photo via Tax Credits, cc license)...

日本求職人力仲介總整理!

來日本找工作真的不能不了解一下「人力仲介」,在網路上很多分享日本找工作的文章也都介紹了許多日本的人力仲介公司。但可能太多了,真正想來日本的人看了也亂,到底這麼多的人力仲介,要找哪一家最好? 所以這裡決定把日本的人力仲介再作一次總整理,讓大家方便參考,沒有要來日本的人,也可以看一下了解日本的求職市場。 *話說,可能有人想了解一下日本人力仲介產業,例如市場大小、人力仲介領域分類 (派遣、打工、徵才廣告也都算在這產業)、到2020年的發展趨勢等,但是鑑於一寫可能要寫好長一篇,所以有興趣的人可以先參考「2020年の労働市場と人材サービス産業の役割」(日文) 這篇文章要講的「人力仲介」主要是指介紹一般正式員工工作的人力仲介。在過去三年,這類型的人力仲介快速增加,目前登記公司的總數大概有3萬多家 (聽recruiter說的)。實在是太多家了,所以下面先整理一下人力仲介裡面最大的10家公司 (以2013年結算營業額為基準),讓大家可以有個概念。(以下人力仲介公司名都可以點進連結) 人力仲介公司名稱 營業額 (百萬日幣) RECRUIT 612,400 テンプHD 362,489 PASONA Group (保聖納) 207,685 Adecco (世界第一大) 142,600 Manpower Japan (世界第三大) 94,890 メイテック (Meitec) 74,906 Ranstard (世界第二大) 70,000 パナソニックエクセルスタッフ(Panasonic Excel Staff) 70,000 アウトソーシング (Outsourcing) 47,384 日本マニュファクチャリングサービス (NMS) 41,905 如果一開始來日本不清楚的話,當然就是從最大家的開始找,以上這幾家公司是不錯的選擇。但是這些人力仲介 (包括那其它的3萬多家)之間又有什麼不一樣呢? 下面再幫大家作幾個分類來比較。   日系 vs 外資系 人力仲介 首先,我們可以用日系跟外資系來區分人力仲介。雖來是來日本,但不一定要在日本企業上班,也可以選擇外商。雖然說日系人力仲介也會介紹在外商的工作 (反之亦然),但還是外資系的人力仲介比較擅長介紹外商的工作。 在介紹人力仲介的名單前,有兩個重要的人力仲介「入口網站」要介紹一下。講說是入口網站,因為他們主要的服務不是作人力仲介,而是提供一個平台讓求職者跟人力仲介媒合。可以先在這邊登錄,對你履歷有興趣的人力仲介就會寫信來聯絡。 日商: リクナビ 外商: DAIJOB 然後,下面分別是日系跟外資系裡最大的幾家人力仲介,也給大家參考。 日商: RECRUIT、PASONA、DODA、JAC、Enworld 外商:  HAYS、Michael Page、Robert Walters、Adecco、Ranstard   大型 vs 小型 人力仲介 接下來,上面講的大多是大型的人力仲介,另外還有許多小家的人力仲介 (這些其實是占大多數)。以外國人來說,值得注意的一點是,這些小型人力仲介裡recruiter也有很多是外國人。這有兩個用意,一個是你也可以考慮作recruiter的工作(門檻較低,但聽說很累); 另一個是通常外國人也比較容易溝通、了解我們求職的需求。 最容易接觸到這些小型人力仲介的方式就是登錄下面的人力仲介networking平台 (或者是常去六本木喝酒)。小型的人力仲介通常是他們會來找你,因為小型人材仲介通常公司的人材資料庫較少,所以他們經常到這些專業的社交網站尋找人材。 Linkedin Bizreach 小型的人力仲介以公司來說舉幾家,例如Icon Partners、Titanpartners、vantagepoint,但這種小型仲介在日本有上萬家,所以真的是寫幾個當參考用就好,重點是要登錄Linkedin或Bizreach,然後把履歷寫的漂亮一點,自然就會接觸到。   通才 vs 專才 人力仲介 再來,上面講的人力仲介,不論是大型或小型,介紹的工作或企業大都是企劃、行銷、研發、採購、財務等全包的 (但主要是以辦公室工作為主),小型的人力仲介可能會多少把範圍集中在幾個領域,但基本上還是比較通盤式的工作介紹。 現在有一群人力仲介,開始專注於特別工作的市場,例如設計師、新創事業、女性求職等。這些就真的是要有行家來介紹才會知道。這邊列出自己知道的,還要請專業的讀者來更新這個List。 Wantedly (新創事業) R-stone (設計師) En-Japan (女性)   在日本 vs 在台灣 人力仲介 最後,上面講的所有的人力仲介都是在日本徵才,但現在也愈來愈多日本的人力仲介直接到台灣徵才,這邊就把這個資訊(主要來自PTT板)...

為什麼日本企業要雇用外國人?

近年來,越來越多日本企業直接到國外徵才,所以最近在台灣也常有日本人力仲介直接到台灣辦說明會的例子。以在PTT上PO徵才文的就有 Recruiting Holdings、e-Jan Networks Co、旭化成、Toshiba、樂天、日本荏原製作所、日本太陽控股股份有限公司、三井物產等。 為什麼這幾年日本企業到國外徵才的舉動頻繁? 雖然這些日本企業的策略或多或少有些差距,但這個舉動最核心的想法是目前全世界人材的流動越來越快速,日本企業接下來若是想要跟其他歐美或者是新興國家的企業競爭,不引進優秀的跨國人材的話是不行的。 而將這個理念作的最極致的是目前日本國內最具有話題性的企業 - 武田藥品。武田藥品是日本國內的第一大藥廠,創始至今已有200多年的歷史,是日本傳統企業的代表之一。但是從去年六月,公司從外面空降了一個法國籍的社長 (Chief Operating Officer) ,而且管理階層也作了大規模的變動,引進了許多非日本籍的經營者。最近一期Nikkei Business的封面就是放了武田藥品會長跟社長的照片。標題是「鎖國234年,開國第1年」! 到底武田藥品作了什麼?   史上最強企業大改革:  管理高層、部長級大量空降外籍經營者 武田藥品讓大家見識到了什麼叫作「海外徵才」。原本是一家徹徹底底的日本傳統企業,去年從競爭對手GSK挖來法國籍的Christophe Weber擔任COO,而且Christophe Weber不是空降的唯一一人。還包括CFO (Francois Roger,法國籍)、研發部分的最高負責人(タチ山田,日裔美籍)、生產供給部分的最高負責人(Thomas Wozniewski,德國籍)等。整個公司最高管理階層 (TET, Takeda Executives Team) 16個人裡,8個是從外部找來 (且都為非日本籍),還有2個是從購併公司拉上來的(也是非日本籍),整個團隊外國籍的人士占了大半。 變動的只有最高管理階層嗎? 當然不是,武田藥品將公司的所有管理職全部重選。在武田藥品內部依疾病領域分成六個部門 (DDU, Drug Discovery Unit),六個部門負責人裡,有5個都是非日本籍的。 除了之外,武田將manager階層的人數減少20%,每一個manager都重新interview,按照實力來決定是否適任。重整的結果,武田藥品將35名年輕有潛力的社員升上來作manager。原本一名女性管理者都沒有,重整完後變成將近有10名的女性經理。(原本的管理者被調派到其他部門,或者被迫離職)   為什麼要用外國人? 內部缺乏跨國經營的國際人材 這樣的轉變全部來自於目前武田藥品會長 長谷川的決定。當了11年的社長(COO),在去年6月選定接班人時,決定交棒給外部來的CEO,並坦承原因在於內部的後繼者沒有能夠交棒的人選。 為什麼沒有能夠交棒的人選? 長谷川想要的是什麼樣的人選? 關鍵字是「經營海外市場」 原本武田藥品光靠「プロプレス」的抗高血壓藥品等四個藥品為主力,一年營收就超過1兆日幣,但從2010年開始,這些藥品的專利保護期限相繼到期,在其他廠商也加入製造販售的情況下,使得業積掉到三分之一不到。面對這樣的情況,長谷川從2008年開始就執行了兩次大的併購 ,2008年收購了美國藥廠Millennium Pharmaceuticals,又於2011年收購了於世界70個國家販售藥品的瑞士藥廠Nycomed 。目標相當的明顯,想要透過開發國外市場來解決藥品專利相繼到期導致業績大幅下滑的難題。 但在購併了兩個國際藥廠之後,長谷川遇到的最大問題就是在武田日本的總公司裡,沒有可以帶領、運用這些購併的公司、管理全球的業務、並和其他世界藥廠對抗的跨國管理人材。日本駐外的幹部不在少數,但是擁有整合跨國研發、業務的管理人材卻是少之又少。後來武田藥品又在美國發生了不實廣告的訴訟案,賠償金額高遠6000億日幣,讓長谷川下了決定,採用外部的國際經營者。   為什麼日本人不行? 外派經驗未能轉成能力 武田藥品裡也有許多日本人有外派的經驗,為什麼不能用這些日本人呢? 很多日本企業培養出來的管理人材都只能適用於自己的公司 (而且是日本限定)。因為通常這類日本企業,雖然一樣會把人外派到其他國際去歷練,但都常都是公司幫忙安排好到本地,在那邊待到時間到就回來,不會積極去開發當地的network。例如常有的狀況是,被派到中國好幾年的日本人,但在工作上完全不用中文、也不參加中國人的network,因為客戶通常是日本企業,公司內部也大都是跟日本人討論作決策。 以武田藥品的例子來說,原本日本國內接棒呼聲最高的本田,有到美國當過武田藥品美國分社社長的經歷,但是「有海外經歷並不等於有能力可以經營海外事業」「外派到國外,以leader的身分帶領當地團隊,完成交待任務、或作出改變的能力來說,日本人相對於外國人材來說還是有不足的地方」(是長谷川社長作出的判斷)。 不僅如此,本田出任美國社分長是50歲時的事,而且是他第一次擔任海外部門負責人的經驗,反觀Christophe Weber在GSK時期,29歲時就被付與country manager的任務,負責管理7個國家的業務。 講到頭來,其實企業無不就是要找有特定能力、可以幫企業達成任務的員工(或經營者) 。 過去自己常以為到國外工作最重要的是外語能力。的確外語也是一種特定能力,而在日本也有許多企業的確偏好會英、日甚至是中文等多國語言的人材,因為透過這些人材可補足、加強日本對外溝通的弱勢。 但在日本工作一段時間後,覺得相較於語言能力,專業能力 (尤其是別人沒有的專業能力)才是真正能在公司保住位子或者是往上爬的勝負所在。以經理人來說的話,有沒有辦法在國外、帶領不同文化的團隊,在國外的組織裡產生變化、改革的能力,相信遠比會不會講國外的語言來的重要。 所以,在考慮來日本(海外) 工作時,除了擔心你的外語能力之外,更應該做的是想想如何加強自己的專業,製造自己的競爭優勢。 (有關武田藥品的報導可以參考 Nikkei Business, photo...

2014年 日本工作 問題總整理

問的問題基本上可以分成三類:第一類是最大宗,由人還在海外但在考慮來日本的讀者發問的。第二類是人已經在日本,努力找工作中。通常這一些問題是比較焦慮型的、跟技術型的。第三類是人已經是找到工作了,但還在適應期。...